労務・社会保険Q&AReference
【労働基準法】就業規則
当社には、店長以外パート従業員が１２名の販売店があります。このほどパート従業員を懲戒処分にすることになりましたが、パート就業規則を整備しておりません。懲戒処分には就業規則の根拠規定が必要といいますが、部分的に正社員の就業規則を準用することは認められないのでしょうか？
就業規則は企業単位ではなく、事業場単位で作成する必要があります。使用者が労働者に対して懲戒処分を行うためには、就業規則に懲戒の種別および事由を定めるなど懲戒処分をなし得る根拠が必要と考えられています。常時１０人以上の労働者を使用する事業所である場合、適用する就業規則のない労働者がいることは、その者について就業規則が作成されていないことになります。パート従業員について、正社員の就業規則を適用させないのであれば、別にパート従業員就業規則を作成して、届け出なければ法律違反になります。
【労働基準法】休憩・休日
週末のイベント関連の業務が多く、月曜日を法定休日とし、フレックスタイム制を採用しています。その月曜日に数時間出社して土曜日・日曜日の残務処理をして、翌日から出勤する社員を見かけます。休日がない週が生じることに問題はないのでしょうか？
フレックスタイム制は、精算期間内の総労働時間の枠内で各労働日における労働時間を労働者の裁量に委ねるものですが、労働基準法３５条の休日に関する規定は適用されます。週１日の休日を与えるのが原則ですが、付与出来なくても、事前に起算日を定め、４週間以内に４日を確保する形で休日を指定することも可能です。法定休日に急遽出勤しても、割増賃金を支払えば違反にはなりませんが、何週間にもわたって休めないと、健康上好ましくないのは自明のことです。
【労働基準法】賃金
ワークシェアリングを進める関係で、所定労働時間を８時間から７時間に変更します。それまでは、１日の法定労働時間を超えた残業分はすべて「２割５分増し」で計算していましたが、変更後は１時間「法定内」の残業時間ができますが、どう扱ったらいいでしょうか？
法定労働時間を超える労働の対価としての賃金は、月給制の賃金なら、月によって定める賃金額を、１年間における月の平均所定労働時間数で除した金額を、計算の基礎とします。所定労働時間は超過するものの、法定労働時間内である場合の時給換算額に明確な定めがなく、労働契約や就業規則で定めた額でも差し支えないとされています。
