東京・足立区の社会保険労務士・行政書士事務所です。

社会保険労務士・行政書士 今井まさみ事務所

労務・社会保険Q&AReference

new 労働条件明示ルールの改正(改正内容②)

改正により明示内容が変更(追加)となる事項とその内容を教えて下さい。

1 無期転換に関する事項に「無期転換申込機会の書面明示」や「無期転換後の労働条件の書面明示」を追加

「無期転換ルール」とは、同一の使用者(企業)との間で、「有期雇用契約が5年を超えて更新された場合、有期契約労働者からの申し込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールこと(事例:契約期間が1年の場合、5回目更新後の1年間に無期転換の申込権が発生する。)

(1)対象となる労働者について

無期転換申込権が発生する有期契約労働者

(2)無期転換申込機会の書面等明示について(労基則第5条第5項・第6項)

「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換を申し込むことができる旨(無期転換申込機会)を書面より明示することが必要になる。初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後、有期労働契約を更新する場合は、更新の都度、同様の明示が必要になる。

①無期転換後の労働条件の書面等明示について

無期転換申込権が生じる契約更新時と、無期転換申込権の行使により無期労働契約が成立するそれぞれの時期に、無期転換後の労働条件明示する必要がある。明示方法は、明示が必要な労働条件の内容ごとに明示するほか、有期労働契約の労働条件と無期転換後の労働条件との変更の有無、変更がある場合はその内容を明示する方法でも可能である。

②均衡を考慮した事項の説明について(改正「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」)

「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、就業の実態に応じ、正社員等の通常の労働者との均衡を考慮した事項(例:業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など)について説明に努めること必要になる。(努力義務)

(3)更新上限及び無期転換申込機会等(記載例)

契約期間

 

 

(更新上限の明示)

更新上限の有・無  (無・有(更新 4回まで/通算契約期間 5年まで))

(無期転換申込機会の明示)

【労働契約法に定める同一の企業との間での通算契約期間が5年を超える有期労働契約の締結の場合】本契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約(無期労働契約)の締結の申込みをすることにより、本契約期間の末日の翌日(年月日)から、無期労働契約での雇用に転換することができる。

※(無期転換後の労働条件の明示)

この場合の本契約からの労働条件の変更の有無( 無 ・ 有(別紙のとおり) )

 

new 労働条件明示ルールの改正(改正内容①)

改正により明示内容が変更(追加)となる事項とその内容を教えて下さい。

1 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項に「変更の範囲」を追加(改正労働基準法施行規則(以降「労基則」という。)第5条第1項より)

(1)対象となる労働者と明示のタイミングについて

すべての労働者(対象者にはパート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後再雇用者などの有期契約労働者も含む。)に対し、労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に書面等による明示が必要となる。

(2)「就業場所と業務」について

労働者が通常就業することが想定されている就業の場所と、通常従事することが想定されている業務のことを指す。配置転換(異動)や在籍型出向の場所や業務、テレワークを行うことが通常想定される場合はテレワークが可能な場所などを含み、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等就業の場所及び従事すべき業務が一時的に変更されるものは含まない。

(3)「変更の範囲」について

今後の見込みも含め、当該労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲を意味する。就業場所や業務の変更が想定されない場合は、「変更なし」や雇入れ直後と同様の内容などになる。日雇い労働者に対しては、雇入れ日における就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば足り、「変更の範囲」を明示する必要はない。(厚生労働省Q&Aより)(4)変更の範囲の明示が必要となる時期について

2024年(令和6年)4月1日以降の契約締結・契約更新時からで、契約の始期が令和6年4月1日以降であっても、令和6年4月以前に契約の締結を行う場合は、新たな明示ルールに基づく明示内容は不要である。(厚生労働省Q&Aより)

(5)就業場所及び従事すべき業務の「変更の範囲」(記載例)

①就業場所・業務に限定がない場合

  • 就業場所
(雇入れ直後)東京都内の支店・営業所 (変更の範囲)本店及び全ての支店、営業所
(雇入れ直後)東京支店 (変更の範囲)全国への配置転換あり
(雇入れ直後)本店 (変更の範囲)会社の定める場所(テレワークを行う場所を含む)
  • 従事すべき業務
(雇入れ直後)自動車運転業務 (変更の範囲)会社内での全ての業務
(雇入れ直後)営業業務 (変更の範囲)会社の定める業務
(雇入れ直後)経理業務 (変更の範囲)全ての業務への配置転換あり

②就業場所・業務に一定範囲の限定がある場合

  • 就業場所
(雇入れ直後)足立営業所 (変更の範囲)足立区内の支店・営業所
(雇入れ直後)足立支店 (変更の範囲)原則、東京都内の支店
(雇入れ直後)東京本社 (変更の範囲)東京本社、名古屋支社、大阪支社
  • 従事すべき業務
(雇入れ直後)自動車運転業務 (変更の範囲)自動車運転業務、運行管理業務
(雇入れ直後)工場作業業務 (変更の範囲)工場作業業務、施設警備業務
(雇入れ直後)営業業務 (変更の範囲)営業業務、総務・経理業務

2 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項に「契約更新上限の書面明示」と「契約更新上限を新設・短縮する場合の説明」を追加

(1)対象となる労働者と明示のタイミングについて

パート・アルバイトや契約社員、定年後再雇用などの有期契約労働者に対し、労働契約の締結時や有期労働契約の更新時に書面等による明示が必要となる。

(2)更新上限の書面明示事項について(労基則第5条第1項)

有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(通算契約期間または更新回数の上限)がある場合には、その上限について書面等による明示が必要になる。

※明示例:「契約期間は通算3年を上限とする」、「契約の更新回数は2回まで」 など契約の当初から数えた更新回数又は通算契約期間の上限を明示し、その上で、現在が何回目の契約更新であるか等を併せて示すことが考えられる。(厚生労働省Q&Aより)

(3)更新上限を新設・短縮する場合の説明事項について(改正「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準改正雇止めに関する基準」より)

更新上限を新たに設けようとする場合や更新上限を短縮しようとする場合について、更新上限を新設・短縮する前のタイミングで、更新上限を設定する又は短縮する理由を対象者に説明することが必要になる。

※説明例:「通算契約期間の上限を5年から3年に短縮します。」、「更新回数の上限を3回から1回に短縮します」などで、説明の方法は特定の方法限られるものではなく、「個々の有期雇用労働者ごとに文書を交付し、面談等により説明する。」、「説明すべき事項をすべて記載した資料を交付する。」、「説明会等で複数の有期契約労働者に同時に行う。」などの方法が考えられる。

3 その他(職業安定法の改正に伴う募集時に明示すべき労働条件の追加)

労働者の募集を行う際、求職者に対しても「就業場所及び従事すべき業務の変更の範囲」、「有期契約労働者への更新上限の明示」等の労働条件の明示が必要になります。

 

 

 

new 労働条件の明示ルール(労働基準法等の法的根拠)

労働契約の締結や更新にあたり、2024年4月1日から労働条件の明示内容が変わると聞いています。何がどのように変わるのか、改正内容とその具体的な対応について教えて下さい。

1 労働条件の明示が必要な事項

(1)労働基準法第15条第1項

「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」と定めています。

(2)労働条件の明示事項(労働基準法施行規則第5条第1項)

①労働契約の期間に関する事項(期間の定めの有無、定めがある場合はその期間)、②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項(満了後に更新する場合があるもの)、③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項、④始業及び終業の時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇等に関する事項、⑤賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切り・支払い時期、昇給に関する事項、⑥退職に関する事項(解雇の事由を含む)、⑦退職手当、⑧臨時に支払われる賃金(退職手当を除く)、賞与及び最低賃金等、⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他、⑩安全衛生、⑪職業訓練、⑫災害補償及び業務外の傷病扶助、⑬表彰及び制裁、⑭休職(⑦から⑭の事項は、使用者がその定めを設ける場合に明示が必要となる。)

(3)労働条件の明示方法

①から⑥(昇給は除く)については、書面を交付して明示しなければならない。なお、労働者の希望により、電子メール等による送信も可能だが、当該労働者が電子メール等の記録を出力することにより、書面を作成することができるものに限る。また、当該労働者に適用する部分を明確にして、就業規則を労働契約の締結の際に交付することによる明示も可能である。

(4)パートタイム・有期雇用労働法に基づく追加の明示事項

パートタイム・有期雇用労働者に対しては、下記①から④の事項を別途書面等により明示する必要がある。①昇給の有無、②退職手当の有無、③賞与の有無、④相談窓口

 

 

 

自動車運転業務の「2024年問題」について(具体的な対応)

2024年4月から、自動車運転の業務にも時間外労働の上限規制が始まると聞いています。この上限規制が我々廃棄物の収集運搬業務にどのように影響してくるのか、その内容と具体的な対応などについて教えて下さい。(具体的な対応)

1 労働時間の適正把握と削減

(1)労働時間及び休日の管理フレーム

労働時間(労基法第32条)

法律で定められた労働時間の限度

1日8時間 及び 1週40時間

休日(労基法第35条)

法律で定められた休日

毎週少なくとも1回又は4週4回以上

法定労働時間を超える時間外労働や法定休日に労働をさせる場合(労基法第36条)

・36協定(時間外労働・休日労働に関する協定)を適正に締結し、労働基準監督署に届け出て、労働者に周知し、36協定の枠内で働かせる。(上限規制あり)

・時間外労働・休日労働をさせた場合は、法定の割増賃金の支払い

(2)労働時間の適正把握義務(労働安全衛生法第66条の8の3)

「労働時間の適正な把握のために使用者が講じるべき措置に関するガイドライン」

勤怠システムやデジタルタコグラフ、ドライブレコーダー等の積極的な活用により、

従業員の労働時間や車両の運行を適正に把握する。

(3)長時間労働の原因分析

時間外労働が多い従業員を抽出、ヒアリングし、個人の問題(作業効率等)か、社内体制の問題(配車、コース編成等)かを分析する。

(4)残業時間の削減

①ミーティング等で具体的な削減方法について議論し、職員間で共有化する。

②残業の事前承認と事後確認

承認の手続き、承認の要件、予定時間の申告等の残業ルール等を明確にし、周知する。

ルール等に反した残業を行った場合は、その都度注意指導を行い、承認後の実残業時間数についても確認・把握する。(ルールに反した時間外労働等の黙認・放置は、使用者の黙示の義務付けがあったと見なされ、指揮監督下に置かれた残業時間と見なされる可能性が出てくる。)

③残業禁止命令の発出と周知

当日に必要がない残業や22時以降の残業などを禁止する旨の通知とその周知徹底

④複数の車種・コースに対応できるドライバーの育成

⑤業務の効率化

労務管理ソフト、電子マニュフェストの活用等により日報作成等事務作業時間を削減

2 諸規定の見直しと従業員への指導・教育

(1)就業規則、賃金規定等の関係規定の確認と見直し

①就業規則は現状の就業実態に則した内容になっているか。

②賃金規定と実際の運用(支払い)が異なっていないか。

③1箇月や1年単位の変形労働時間制を採用している場合、正しく運用されているか。

④残業時間の算定方法や割増賃金の単価計算の間違いで、未払賃金が発生していないか。

(2)従業員の指導・教育

①関係規定の内容を記載したハンドブック等の冊子を作成し、周知する。

②出庫時間の指示・徹底や日報記載内容の指導

③関係規定違反時の罰則や処分等の周知

3 賃金制度の見直し

残業時間の減少が、収入の減少に繋がるような賃金制度の見直し。

(1)「時間で稼ぐ」賃金制度から「能力や業績で稼ぐ」賃金制度への転換

「経験値」、「乗車する車種」「保有する資格」「作業効率」等を考慮

(2)「法令順守」の実行度合いを手当や賞与等の賃金制度に反映させる。

(3)評価制度の中で、労働時間短縮に向けた目標管理を導入し、賃金制度に反映させる。

(4)見直した賃金制度を持続可能とする財政基盤の確立

4 令和5年度「働き方改革推進支援助成金」(厚生労働省)の活用

・労働時間短縮・年休促進支援コース、労働時間適正管理推進コース、勤務間インターバル導入コース、適用猶予業種等対応コース(運送業)、団体推進コース

 

自動車運転業務の「2024年問題」について(改正改善基準告示への対応)

2024年4月から、自動車運転の業務にも時間外労働の上限規制が始まると聞いています。この上限規制が我々廃棄物の収集運搬業務にどのように影響してくるのか、その内容と具体的な対応などについて教えて下さい。(改正基準告示への対応)

1 改正改善基準告示(2022年12月23日改正)への対応

「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」(平成元年労働省告示第7号。以下「改善基準告示」という。)とは、自動車運転者の労働時間等の労働条件の向上を図ることを目的とし、自動車運転者の拘束時間・運転時間等についての基準を定めた大臣告示(1989年)で、2022年12月に自動車運転者の健康確保等の観点により改正され、2024年4月1日以降から改正改善基準告示が適用される。(告示とは、国や地方公共団体などの公の機関が、ある事項を公式に広く一般に知らせること。また、そのもの。)

(1)改善基準告示の主な内容 001080310.pdf (mhlw.go.jp)

<厚生労働省:「トラック運転者の労働時間等の改善基準のポイント」より(図2)>

①拘束時間とは、始業時刻から終業時刻までの時間で、労働時間(時間外労働時間、休日労働時間、手待ち時間等を含む)と休憩時間(仮眠時間を含む)の合計時間

②休息期間とは、勤務と次の勤務の間の時間で、睡眠時間を含む労働者の生活時間として、労働者にとって全く自由な時間(勤務間インターバル)

(2)改正改善基準告示の主なポイントは?

①拘束時間

1年  原則 3,300時間以内、例外 3,400時間以内

1か月 原則 284時間以内、例外 310時間以内(年6か月まで)

1日  原則 13時間以内(上限15時間、14時間超は週2回まで)

例外 宿泊を伴う長距離運送の場合、16時間まで延長可(週2回まで)

②1日の休息期間

継続11時間以上与えるよう努めることを基本とし、9時間を下回らない。

例外 宿泊を伴う長距離運送の場合、継続8時間以上(週2回まで)

③運転時間

2日平均1日:9時間以内、2週平均1週:44時間以内

④連続運転時間

4時間以内。運転の中断時には、原則として休憩を与える(1回概ね連続10分以上、合計30分以上)

(3)具体的な対応は?

労働基準監督署への届出等は必要ないが、拘束時間や休息期間の例外規定を適用する場合は、労使協定の締結が必要になる。廃棄物収集運搬車の運転手は、長距離運送の運転手のように24時間を超える長時間の拘束はないと考えられる。

運転手へのわかりやすい説明・周知のため、1年、1か月、1日の拘束時間等を自社の指標(KPI)として設定することや、1日の休息期間(勤務間インターバル)の就業規則への記載等は重要と思われる。

(4)違反した場合は?

「改善基準告示」は厚生労働省が主たる所管官庁の大臣告示で罰則規定はなく、是正指導が行われる。(ただし、違反状況が悪質な場合は、労働基準法違反容疑等での送検もあり得る。)なお、国土交通省も大臣告示で引用しており、それに沿って行政処分を行うこととしていることから、厚生労働行政機関(労働基準監督署等)から運輸行政機関(国土交通省陸運支局等)への通報により、国土交通省の所管である営業用車両(緑ナンバー)は、別途「貨物自動車運送事業法」に基づき車両停止処分等の行政処分となる可能性がある。

1 / 712345...最後 »

お気軽にお問合せください

03-6807-1958

メールでのご相談はこちら

受付時間:9:00~17:00
定休日:日・祝・年末年始

業務内容

一覧を見る

新着情報2024.02.19

人口減少社会 中小の人材確保で議論へ――厚労省・労政審労政基本部会

厚生労働省はこのほど、就業構造などの基本的課題について検討する労働政策審議会労働政策基本部会(部会長・守島基博学習院大学教授)を8カ月ぶりに開き、「人口減少社会における中小企業・地域を支える産業における労働者の能力発揮」 …

続きを読む

当事務所のご案内

社会保険労務士・行政書士 今井まさみ事務所

労務・人事・廃棄物処理でお困りの際は当事務所にお任せください。

所在地

〒123-0841
東京都足立区西新井3-5-1-310

電話:03-6807-1958 FAX:03-6807-1958