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社会保険労務士・行政書士 今井まさみ事務所

労務・社会保険Q&AReference

new 【改正高年齢者雇用安定法】定年年齢や再雇用職員の雇用年齢について

令和3年4月から、定年年齢や再雇用職員の雇用年齢を70歳まで引き上げることが法律で求められていると聞いております。その制度の内容と今後の課題について教えて下さい。

高年齢者雇用安定法の目的は、「定年の引き上げ、継続雇用制度の導入等による高年齢者の安定した雇用の確保の促進、高年齢者等の再就職の促進、定年退職者その他の高年齢退職者に対する就業の機会の確保等の措置を総合的に講じ、もって高年齢者等の職業の安定その他福祉の増進を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与すること」とされています。

1 改正高年齢者雇用安定法の内容

65歳までの定年引き上げや継続雇用制度の導入などこれまでの雇用措置(カ・キ・ク)に加え、就業確保措置として、定年や継続雇用の70歳までの引き上げなどの雇用措置(ア・イ・ウ)や新たに創業支援等措置(エ・オ)を努力義務としている。

 

2 改正高年齢者雇用安定法の具体的な対応(指針・Q&Aより)

上記2アからオの措置を選択(複数も可)し、就業規則の改正等を行うとともに、職員への周知を図る。

(1)雇用措置(イの継続雇用制度の場合)について
① 対象者を限定する基準を設けることも認められる。
過去の人事考課や出勤率、健康診断結果など具体的・客観的な基準を示すことが必要で、「会社が必要と認めた者」や「上司の推薦がある者」などの抽象的な基準は認められない。

② 雇用契約を70歳まで継続しないことも認められる。
「心身の故障のため業務に耐えられないと認められる」、「勤務状況が著しく不良で、引き続き従業員としての職責を果たし得ない」ことなどを就業規則に記載

③ 継続雇用先について、自社や子会社・関連会社等の特殊関連事業主に加えて、それ以外の他社も含まれる。(他の事業主との間で契約締結が必要)

(2)創業支援等措置について

① 創業を希望する高年齢者等との継続的な業務委託契約の締結
・個人とのフリーランス契約への資金提供
・個人の企業支援 など

② 社会貢献活動参加への資金提供(有償)
・事業主が自ら実施する事業
・事業主が委託、出資(資金提供)その他の援助を行う団体が実施する事業 など

③ 必要事項が記載された実施計画書を作成し、過半数労働組合等の同意を得た上で、掲示・備え付けや電子媒体等で周知するとともに、希望する高齢者との書面等による契約を締結

 

3 70歳までの継続雇用制度導入の課題と対応

厚生労働省の「高齢者の雇用状況」(R1.11.22)によれば、65歳までの雇用確保措置の選択割合は継続雇用制度が77.9%と最も高く、今後も高齢者雇用確保措置の中で導入比率が高いのは、70歳までの継続雇用制度になることが想定されます。

(1) 課題

① 安全面・健康面への配慮の増大
ア.安全面では、厚生労働省の「労働者死傷病報告書」(令和元年)によると、労働災害による休業4日以上の死傷者数で、「60歳以上」の高年齢労働者が被災する割合が、過去10年間で8ポイント(18%から26%)増化し、死傷災害全体の約4分の1を占めている。聴力、視力、平行感覚、筋力等の低下が見られ、転倒等の労働災害の発生に影響
イ.健康面では、定期健康診断の有所見率などから、成人病等の慢性疾患の増加

② 定年退職後のモチベーションの低下
ア.活用面 ⇒ 職責や期待の低下など
イ.処遇面 ⇒ 賃金の一律減とその後変わらない賃金決定など

(2)対応

① 高齢者が働きやすい職場環境の実現
ア.危険源の特定等のリスクアセスメントの実施
身体機能の低下による労働災害発生リスクを、災害事例やヒヤリハットなどから洗い出し、優先順位の高いものから対策を講じ、改善して行く。
⇒身体機能の低下を補う施設、設備、装置等の改善・導入

イ.健康経営への取組
社員の健康に配慮することは、経営面においても大きな成果が期待できるとの基盤に立って、健康管理を経営的な視点から考え戦略的に実践
⇒健康経営により、健診結果を活用した社員の「食」・「運動」・「心の健康」への配慮など健康づくりの推進

② やる気(働きがい)が出て、それが報われる仕組みの構築
ア.役割(職責)や働き方に応じた評価制度の導入
・期待される役割⇒「知識・スキル・ノウハウの伝承」・「後輩の指導」・「担当者としての成果」などの項目を具体化し、役割を明確化する。
・働き方の柔軟性⇒週4日や1日6時間などの短時間勤務制の導入
⇒役割や働き方に基づいた職務評価などにより、モチベーションの向上を図る。

イ.処遇(賃金)の適正化
仕事の内容・評価(成果)・発揮能力に応じた賃金制度の導入
⇒熟練技術手当や評価の昇給・賞与への反映により、モチベーションの向上を図る。

正社員と短時間・有期雇用社員との待遇差の是正

4月から同一労働同一賃金の制度が中小企業にも適用されると聞いていますが、制度の内容について教えて下さい。

1 制度策定の経緯

正社員(労働契約期間に定めがないフルタイム社員)と短時間・有期雇用社員(パート、アルバイト、契約社員、嘱託社員など)の間の不合理な待遇差の解消(いわゆる「同一労働同一賃金」)に向けて、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(通称:パートタイム・有期雇用労働者法)」が2018年7月に公布(大企業:2020年4月施行、中小企業:2021年4月施行)されています。

また、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針(通称:同一労働同一賃金ガイドライン)」が策定(2018年12月)され、待遇差についての原則となる考え方や、どのような待遇差が不合理なるのか不合理にならないのかなど待遇ごとの例示が示されています。

2 パートタイム・有期雇用労働者法(以下「法」という)の主な内容

(1)均衡待遇(第8条)不合理な待遇差の禁止 ※違いに応じた待遇差は認められる
事業主は、通常の正社員と短時間・有期雇用社員の給与、賞与、諸手当、福利厚生など個々の待遇について、①「職務内容(業務の内容及び当該業務に伴う責任の範囲)」、②「職務内容・配置の変更の範囲」、③「その他の事情」のうち、その待遇の性質及び目的を考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

(2)均等待遇(第9条)差別的取扱いの禁止 ※待遇を同じにしなければならない
事業主は、通常の正社員と短時間・有期雇用社員について、
①「職務内容(業務内容及び当該業務に伴う責任の範囲)」が同一で、②雇用関係が終了するまでの全期間において、「職務内容・配置の変更範囲」が同一と見込まれる場合は、基本給、賞与、その他の待遇それぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

(3)説明義務(法第14条)
事業主は短時間・有期雇用社員の雇入れ時に、賃金、福利厚生、教育訓練など雇用管理上の措置の内容を、就業規則や賃金規定などの資料を活用し説明しなければならない。また、短時間・有期雇用社員から求めがあった場合は、職務内容等が最も近い正社員との待遇差の内容やその理由等を説明しなければならない。

説明を求めた短時間・有期雇用社員に対する不利益な取り扱いを禁止している。

(4)法8条・法9条・法14条に抵触又は違反する場合
行政(労働基準監督署)による事業主への助言・指導等

(5)不合理な待遇差や差別的取扱いが裁判による判決「有り」となった場合は、違反する待遇差や差別的取扱いを設ける部分は無効となり、損害賠償が認められ得る。

(6)参考資料(厚生労働省HP「同一労働同一賃金特集ページ」より
①「同一労働同一賃金ガイドライン(指針)」
②「パートタイム・有期雇用労働者法等対応状況チェクツール」
③「パートタイム・有期雇用労働者法対応のための取組手順書」
④「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」

【労働時間等設定改善法】事業主等の責務と労働時間等設定改善(企業)委員会

長時間労働の是正など働き方改革に伴い、「労働時間等の設定に関する特別措置法」(労働時間等設定改善法)が改正され、2019年4月1日から施行されていますが、この法律に定める事業主等の責務と労働時間等設定改善(企業)委員会について教えて下さい。

労働時間等設定改善法は、事業主に労働時間、休日数、有給休暇を与える時季、始業から終業までの時間、深夜業の回数などの設定の改善に向けた自主的な努力を促すことで、労働者がその有する能力を有効に発揮することや、健康で充実した生活を実現することを目指した法律です。

(1)事業主等の責務(努力義務)

①業務の繁閑に応じた労働者の始業及び終業の時刻の設定
②有給休暇を取得しやすい環境の整備
③勤務間インターバル制度
④取引における短納期発注や発注内容の頻繁な変更の抑制  など

(2)労働時間等設定改善(企業)委員会

一定の要件(委員会運営の規程、開催頻度や議事録の作成等)を備える労働時間等設定改善(企業)委員会における委員の5分の4以上の多数による決議は、労使協定を代替する効果を持つとされ、下記の事項についての労使協定の締結が不要となり、⑧を除き所轄労働基準監督署長への届出も免除になる。

①変形労働時間制
②フレックスタイム制
③一斉休暇の適用除外
④代替休暇
⑤事業場外労働
⑥専門業務型裁量労働制
⑦年次有給休暇の時間単位取得及び計画的付与制度
⑧時間外及び休日労働

 

【出入国管理法】特定技能制度について

新たな外国人材受入れのための在留資格「特定技能1号・2号」とはどのような制度ですか?

人材を確保することが困難な状況にある産業分野に属する技能を有する外国人の受入れを図るため、当該技能を有する外国人に係る新たな在留資格制度。外国人と雇用契約を結ぶ企業等は入国管理局(2019年4月より「出入国在留管理庁」)に届出をするか、入国管理局の登録を受けた民間団体やNPO法人などの登録支援機関(受入れる外国人労働者を支援)と委託契約を結ぶ必要がある。

(1)特定技能1号

法務省令で定める相当程度の知識又は経験を要する技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格
①資格の取得方法
ア 一定の技能及び日本語能力の試験合格者
イ 技能実習2号修了者(アの試験免除)

②受入産業分野(改正法成立現在)
農業、漁業、飲食料品製造、外食、介護、ビルクリーニング、素材加工、産業機械製造、電気・電子情報関連産業、建設、造船・船用工業、自動車整備、航空、宿泊

③在留期間
通算5年で、家族の帯同は認めない。

(2)特定技能2号

法務省令で定める熟練した技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格
①資格取得方法・受入産業分野
未定(特定技能1号の運用状況を踏まえ今後判断)

②在留期間
在留資格は1年~3年ごとに更新。更新時の審査を通過すれば更新回数に制限なし。配偶者や子どもなど家族の帯同可能。

【出入国管理法】技能実習制度について

現在の「技能実習制度」とはどのような制度ですか?

技能実習制度は、国際貢献のため、開発途上国等の外国人を日本で一定期間(最長5年)に限り受け入れ、OJTを通して技能を移転する制度。技能実習生は入国直後の講習期間以外は、雇用関係のもと、労働関係法令等が適用されており、30年6月時点で約28万人在留している。

(1)受入機関

①企業単独型
日本の企業等が海外の現地法人、合弁企業や取引先企業の職員を受け入れ技能実習を行う。
日本の受入企業は海外企業等と雇用契約を結び労働者を受け入れ、入国管理局(2019年4月より「出入国在留監理庁」)に入国許可を申請(在留資格は技能実習1号)する。入国許可が下りたら、技能実習に関する事務を行う外国人技能実習機構(以下「機構」という。)に実習計画の認定を受け技能実習を行う。

②団体監理型
非営利の監理団体(事業協同組合、商工会等)が技能実習生を受け入れ、傘下の企業等で技能実習を行う。監理団体は機構による調査を経て、国から監理団体としての許可と実習計画の認定を受ける。監理団体は送り出し国の機関と契約を結び労働者を受け入れ、入国管理局に入国許可を申請(在留資格は技能実習1号)する。傘下の実習生受入企業は監理団体の指導・支援を受けながら技能実習を行う。

(2)技能実習の流れ

①在留資格:技能実習1号(1年目)在留資格取得
企業単独型の受入企業又は監理団体で原則2ケ月の講習(雇用関係なし)の後、受入企業で実習(雇用関係あり)を行う。(基礎級の学科試験及び実技試験に合格した者 ②へ)

②在留資格:技能実習2号(2年目、3年目)在留資格の変更又は取得
受入企業で2年間の実習(一旦帰国し、所定の実技試験に合格したもの ③へ)

③在留資格:技能実習3号(4年目、5年目)在留資格の変更又は取得
受入企業で2年間の実習(帰国)(今後、特定技能1号への道)

(3)就労する外国人に対する労働法規・社会保障法規

①労働法規
労働基準法第3条(使用者は労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取り扱いをしてはならない。)
・労働者災害補償保険法、最低賃金法、労働安全衛生法の適用

②社会保障法規
・雇用条件等により雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法の適用

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