労務・社会保険Q&AReference
年収の壁への対応と国の支援策
Q 年収の壁の内容と国の支援策について教えてください。
１ 年収の壁とは
社会保険制度では、会社員の配偶者等で定められた基準額に満たない収入の人は、所定の手続きにより被扶養者（第３号被保険者）となり、社会保険料の負担が発生しませんが、一定の収入を超えると保険料負担などが発生し、本人又は世帯の収入が減少します。
このように一定の所得を超えると税や社会保険料負担が発生するため、これを回避する目的で就業調整を行う人の主な基準額は、下図のとおりとなります。
| 主な年収の壁 | 分野 | 壁（基準額）を超えた場合 |
| １０３万円 | 税金 | 配偶者控除・扶養控除の対象外となり、世帯の合計収入が減少する場合が出てくる。 |
| １０６万円 | 社会保険料 | 賃金月額が８.８万円（年収換算で約１０６万円）を超えると、被保険者数101人（本年10月からは51人）以上の会社で、週20時間以上働く会社員等の被扶養配偶者等は、本人が勤める会社の社会保険への加入対象となり、加入した場合には保険料負担が発生するため、本人の手取収入が減少する場合が出てくる。 |
| １３０万円 | 社会保険料 | 年収で１３０万円を超えると、会社員等の被扶養配偶者等は、配偶者等が加入する社会保険の被扶養者の対象外となり、配偶者等の社会保険の被扶養者（社会保険料の負担なし）から抜けて、本人が国民健康保険・国民年金等へ加入しなければならなくなる。このため、国民健康保険・国民年金等の保険料負担が発生し、本人の収入が減少する場合が出てくる。 |
| １５０万円 | 税金 | 配偶者特別控除額が段階的に減少⇒世帯の合計収入が減少する場合が出てくる。 |
| 各企業が定める金額 | 配偶者手当 | 企業によっては配偶者手当が停止⇒世帯の合計収入が減少する場合が出てくる。 |
２ 年収の壁への国の支援策（年収の壁・支援強化パッケージ）
次期年金制度改正までの当面の間（令和７年度末まで）の対応（参照年収の壁・支援強化パッケージ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)）
（１）１０６万円の壁への対応
キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）による支援
パート・アルバイトで働く短時間労働者の社会保険への加入に合わせて、本人の手取り収入を減らさない取組を実施する企業に対し、助成金を支給して支援する。
① 対象事業所（特定適用事業所）
ア 2024年（令和6年）９月まで⇒被保険者数が101人以上の事業所
イ 2024年（令和6年）10月から⇒被保険者数が51人以上の事業所
② 主な対象者
ア 令和5年10月以降に雇用した短時間労働者で、週の所定労働時間が20時間以上かつ所定内賃金が月額8.8万円以上でないこと。（学生は対象外）
イ 社会保険加入日の６か月前の日以前から継続して雇用されている。
ウ 社会保険加入日から過去２年以内に同事業所で社会保険に加入していなかった。
③ 対象メニュー（社会保険適用時処遇改善コース）
ア 労働時間延長メニュー⇒６ヶ月で３０万円/一人あたり
所定労働時間の延長と賃金の増額をして対象者とし、社会保険に加入させた場合
イ 手当等支給メニュー⇒３年間で最大５０万円/一人あたり
労働者の保険料負担の軽減を図るため、賃金の１５％以上分の社会保険適用促進手当等を追加支給して対象者とし、社会保険に加入させた場合（社会保険適用促進手当は、
本人負担分の社会保険相当額を上限に、保険料算定基礎となる標準報酬月額・標準賞与額に算定されない。）
※ただし、手当等支給メニューは、週の所定労働時間が２０時間以上で働き、月収が8.8万円未満の人を、社会保険適用推進手当の支給により月収8.8万円以上にして社会保
険に加入させることが目的なので、東京都など現行の最低賃金が1,112円以上の地域では、すでに月収8.8万円以上となっているため対象外となる。
ウ ア・イの併用メニュー
１年目 手当等支給メニュー（社会保険適用促進手当の支給）１０万円×２回
２年目 労働時間延長メニュー ３０万円
④ 各取組を開始する前にキャリアアップ計画書を事前に提出することが必要となる。
（２）１３０万円壁への対応
社会保険の被扶養者の認定にあたっては、認定対象者の収入が１３０万円未満であること等を要件としているが、一時的な収入の増加や人手不足による労働時間延長等に伴
う一時的な変動より、年収の見込みが１３０万円以上となる場合においても、保険者（協会けんぽ等）に対して会社から一時的な収入である旨の「事業主証明」を提出するこ
とにより、被扶養者認定を取り消すことをしないようにする支援
令和６年１０月からの社会保険の適用拡大
Q 令和６年１０月より、短時間勤務労働者への社会保険の義務的適用が、５１人以上１００人未満までの事業所に拡大されますが、その具体的な内容について教えて下さい。
１ 社会保険（厚生年金保険・健康保険・介護保険）への加入要件について
（１）加入が義務付けられている事業所（適用事業所）
① 法人の事業所（事業の種類を問わない）
② 常時５人以上の従業員を使用する個人事業所（飲食業・理容業・農林水産業など一定の業種を除く）
（２）対象労働者（被保険者）
① 適用事業所に常時使用される労働者（７０歳以上は厚生年金保険は対象外）
② １か月の所定労働日数が上記①の社員の４分の３以上であるパート・アルバイト等の短時間勤務の労働者
③ 上記②以外のパート・アルバイト等の短時間勤務の労働者
２ 令和６年１０月から対象となる事業所及び被保険者の考え方
※下記（１）～（５）の要件を全て備える人
（１）被保険者数５１人～１００人の事業所（特定適用事業所）
① 対象となる人数は社会保険の被保険者数
② 直近１２か月のうち６か月で５０人を上回ったら適用対象（見込みも含む）
③ 法人は同一の法人番号を有する全事業所単位、個人事業主は個々の事業所単位
（２）週の所定労働時間が２０時間以上３０時間未満で働いている人
契約上の所定労働時間であり、臨時に生じた残業時間は含みません。
ただし、実労働時間が２か月連続で週２０時間以上となり、なお引き続くと見込まれる場合には、３ケ月目から社会保険への加入が必要となります。
（３）賃金月額が８.８万円（年収換算で約１０６万円）以上で働く人
月額賃金は基本給や諸手当の合計金額（残業代・賞与・臨時的な賃金、通勤手当・精皆勤手当等は含まれません。）
（４）２ケ月を超える雇用見込みがある人
雇用期間が２か月以内であっても、雇用契約書等においてその契約が更新される場合がある旨の明示や、更新により２か月を超えて雇用された実績がある場合を含みます。
（５）学生ではない人
夜間学生や休学中の学生は加入対象
労働条件明示ルールの改正（改正内容②）
改正により明示内容が変更（追加）となる事項とその内容を教えて下さい。
１ 無期転換に関する事項に「無期転換申込機会の書面明示」や「無期転換後の労働条件の書面明示」を追加
「無期転換ルール」とは、同一の使用者（企業）との間で、「有期雇用契約が５年を超えて更新された場合、有期契約労働者からの申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールこと（事例：契約期間が１年の場合、５回目更新後の１年間に無期転換の申込権が発生する。）
（１）対象となる労働者について
無期転換申込権が発生する有期契約労働者
（２）無期転換申込機会の書面等明示について（労基則第5条第5項・第6項）
「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）を書面より明示することが必要になる。初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後、有期労働契約を更新する場合は、更新の都度、同様の明示が必要になる。
①無期転換後の労働条件の書面等明示について
無期転換申込権が生じる契約更新時と、無期転換申込権の行使により無期労働契約が成立するそれぞれの時期に、無期転換後の労働条件明示する必要がある。明示方法は、明示が必要な労働条件の内容ごとに明示するほか、有期労働契約の労働条件と無期転換後の労働条件との変更の有無、変更がある場合はその内容を明示する方法でも可能である。
②均衡を考慮した事項の説明について（改正「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」）
「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、就業の実態に応じ、正社員等の通常の労働者との均衡を考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について説明に努めること必要になる。（努力義務）
（３）更新上限及び無期転換申込機会等（記載例）
| 契約期間
|
※（更新上限の明示）
更新上限の有・無 （無・有（更新 ４回まで／通算契約期間 ５年まで）） |
| ※（無期転換申込機会の明示）
【労働契約法に定める同一の企業との間での通算契約期間が５年を超える有期労働契約の締結の場合】本契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約（無期労働契約）の締結の申込みをすることにより、本契約期間の末日の翌日（年月日）から、無期労働契約での雇用に転換することができる。 ※（無期転換後の労働条件の明示） この場合の本契約からの労働条件の変更の有無（ 無 ・ 有（別紙のとおり） ） |
労働条件明示ルールの改正（改正内容①）
改正により明示内容が変更（追加）となる事項とその内容を教えて下さい。
１ 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項に「変更の範囲」を追加（改正労働基準法施行規則（以降「労基則」という。）第5条第1項より）
（１）対象となる労働者と明示のタイミングについて
すべての労働者（対象者にはパート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後再雇用者などの有期契約労働者も含む。）に対し、労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に書面等による明示が必要となる。
（２）「就業場所と業務」について
労働者が通常就業することが想定されている就業の場所と、通常従事することが想定されている業務のことを指す。配置転換（異動）や在籍型出向の場所や業務、テレワークを行うことが通常想定される場合はテレワークが可能な場所などを含み、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等就業の場所及び従事すべき業務が一時的に変更されるものは含まない。
（３）「変更の範囲」について
今後の見込みも含め、当該労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲を意味する。就業場所や業務の変更が想定されない場合は、「変更なし」や雇入れ直後と同様の内容などになる。日雇い労働者に対しては、雇入れ日における就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば足り、「変更の範囲」を明示する必要はない。（厚生労働省Ｑ＆Ａより）（４）変更の範囲の明示が必要となる時期について
2024年（令和6年）4月1日以降の契約締結・契約更新時からで、契約の始期が令和6年4月1日以降であっても、令和6年4月以前に契約の締結を行う場合は、新たな明示ルールに基づく明示内容は不要である。（厚生労働省Ｑ＆Ａより）
（５）就業場所及び従事すべき業務の「変更の範囲」（記載例）
①就業場所・業務に限定がない場合
- 就業場所
| （雇入れ直後）東京都内の支店・営業所 | （変更の範囲）本店及び全ての支店、営業所 |
| （雇入れ直後）東京支店 | （変更の範囲）全国への配置転換あり |
| （雇入れ直後）本店 | （変更の範囲）会社の定める場所（テレワークを行う場所を含む） |
- 従事すべき業務
| （雇入れ直後）自動車運転業務 | （変更の範囲）会社内での全ての業務 |
| （雇入れ直後）営業業務 | （変更の範囲）会社の定める業務 |
| （雇入れ直後）経理業務 | （変更の範囲）全ての業務への配置転換あり |
②就業場所・業務に一定範囲の限定がある場合
- 就業場所
| （雇入れ直後）足立営業所 | （変更の範囲）足立区内の支店・営業所 |
| （雇入れ直後）足立支店 | （変更の範囲）原則、東京都内の支店 |
| （雇入れ直後）東京本社 | （変更の範囲）東京本社、名古屋支社、大阪支社 |
- 従事すべき業務
| （雇入れ直後）自動車運転業務 | （変更の範囲）自動車運転業務、運行管理業務 |
| （雇入れ直後）工場作業業務 | （変更の範囲）工場作業業務、施設警備業務 |
| （雇入れ直後）営業業務 | （変更の範囲）営業業務、総務・経理業務 |
２ 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項に「契約更新上限の書面明示」と「契約更新上限を新設・短縮する場合の説明」を追加
（１）対象となる労働者と明示のタイミングについて
パート・アルバイトや契約社員、定年後再雇用などの有期契約労働者に対し、労働契約の締結時や有期労働契約の更新時に書面等による明示が必要となる。
（２）更新上限の書面明示事項について（労基則第5条第1項）
有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）がある場合には、その上限について書面等による明示が必要になる。
※明示例：「契約期間は通算３年を上限とする」、「契約の更新回数は２回まで」 など契約の当初から数えた更新回数又は通算契約期間の上限を明示し、その上で、現在が何回目の契約更新であるか等を併せて示すことが考えられる。（厚生労働省Ｑ＆Ａより）
（３）更新上限を新設・短縮する場合の説明事項について（改正「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準改正雇止めに関する基準」より）
更新上限を新たに設けようとする場合や更新上限を短縮しようとする場合について、更新上限を新設・短縮する前のタイミングで、更新上限を設定する又は短縮する理由を対象者に説明することが必要になる。
※説明例：「通算契約期間の上限を５年から３年に短縮します。」、「更新回数の上限を３回から1回に短縮します」などで、説明の方法は特定の方法限られるものではなく、「個々の有期雇用労働者ごとに文書を交付し、面談等により説明する。」、「説明すべき事項をすべて記載した資料を交付する。」、「説明会等で複数の有期契約労働者に同時に行う。」などの方法が考えられる。
３ その他（職業安定法の改正に伴う募集時に明示すべき労働条件の追加）
労働者の募集を行う際、求職者に対しても「就業場所及び従事すべき業務の変更の範囲」、「有期契約労働者への更新上限の明示」等の労働条件の明示が必要になります。
労働条件の明示ルール（労働基準法等の法的根拠）
労働契約の締結や更新にあたり、2024年4月1日から労働条件の明示内容が変わると聞いています。何がどのように変わるのか、改正内容とその具体的な対応について教えて下さい。
１ 労働条件の明示が必要な事項
（１）労働基準法第15条第1項
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」と定めています。
（２）労働条件の明示事項（労働基準法施行規則第5条第1項）
①労働契約の期間に関する事項（期間の定めの有無、定めがある場合はその期間）、②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（満了後に更新する場合があるもの）、③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項、④始業及び終業の時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇等に関する事項、⑤賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切り・支払い時期、昇給に関する事項、⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む）、⑦退職手当、⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与及び最低賃金等、⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他、⑩安全衛生、⑪職業訓練、⑫災害補償及び業務外の傷病扶助、⑬表彰及び制裁、⑭休職（⑦から⑭の事項は、使用者がその定めを設ける場合に明示が必要となる。）
（３）労働条件の明示方法
①から⑥（昇給は除く）については、書面を交付して明示しなければならない。なお、労働者の希望により、電子メール等による送信も可能だが、当該労働者が電子メール等の記録を出力することにより、書面を作成することができるものに限る。また、当該労働者に適用する部分を明確にして、就業規則を労働契約の締結の際に交付することによる明示も可能である。
（４）パートタイム・有期雇用労働法に基づく追加の明示事項
パートタイム・有期雇用労働者に対しては、下記①から④の事項を別途書面等により明示する必要がある。①昇給の有無、②退職手当の有無、③賞与の有無、④相談窓口
