労務・社会保険Q&AReference
【労働安全衛生法】産業医の機能強化と面接指導等
2019年4月に施行される改正労働安全衛生法（労働安全衛生規則）の長時間労働に対する健康確保措置の内容について教えて下さい。
１．産業医機能の強化
（１）産業医に対する情報提供（労働安全衛生法13条4項）
長時間労働者の状況や労働者の業務の状況など産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要な情報提供を事業者に義務付け。
（２）産業医による勧告（労働安全衛生法13条5項）
産業医から事業者に対し、労働者の健康管理等に必要な勧告ができ、事業者は当該勧告を尊重する義務が課される。
２．面接指導等
（１）面接指導の要件（労働安全衛生法第66条の8）
休憩時間を除き、一週間あたり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間（休日労働を含む）が、一月当たり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる労働者が申し出た場合、医師による面接指導を事業者に義務付け（改正前は100時間超）
事業者は80時間を超えた労働者に対し、速やかにその情報を通知しなければならない。
（２）労働時間の把握義務（労働安全衛生法第66条の8の3）
労働時間の状況を省令で定める方法（タイムカードによる記録、コンピュータ等の使用時間の記録等の客観的な方法その他適切な方法）により把握し、その記録を３年間保存しなければならない。（対象者に管理職や裁量労働制適用者を含む）
※産業医とは
労働者の健康管理等について、専門的な立場から指導や助言を行う医師。
労働安全衛生法では、労働者数50人以上の事業場においては、産業医の選任が事業者の義務となっている。
【改正労働基準法】一定日数の年次有給休暇の確実な取得
改正された労働基準法の年次有給休暇５日の付与義務について教えて下さい。
労働基準法第３９条７項では、「使用者は、１０日以上の年次有給休暇が付与されている労働者に対し、５日について、毎年、時季を指定して与えなければならない」とされており、時季指定にあたっては、労働者の意見聴取義務・意見尊重の努力義務が設けられております。
なお、労働者による時季指定分（同条５項）及び計画年休による付与分（同条６項）は、同条７項による時季指定分の５日から差し引いてよい（同条８項）とされています。
また、年次有給休暇の取得状況を把握するために、年次有給休暇の管理簿作成義務（３年間保存）が設けられました。
【労働者派遣法】有期雇用派遣労働者に対する派遣期間の制限と雇用安定措置
２０１５年に改正された労働者派遣法が施行後３年を経過し、今年の１０月から有期雇用派遣労働者への派遣期間の制限と雇用安定措置が適用になりますが、派遣先・派遣元事業所における留意点等について教えて下さい。
（1）派遣期間の制限
派遣元に期間の定めのある労働契約で雇用されている有期雇用派遣労働者については、
①派遣元が同一の派遣労働者を派遣先の同一の組織単位に継続して派遣できる期間は３年とする。
かつ
②派遣先が同一の事業所において、労働者派遣を受け入れることができる期間は３年とし、派遣先がこれを超えて継続して労働者派遣を受け入れようとするときは、この延長のたびに（延長の上限期間はその都度３年）、派遣先の過半数労働組合等から意見を聴取し、異議が述べられたときには延長の理由等を説明しなければならない。
（2）雇用安定措置
有期雇用派遣労働者が派遣先の同一の組織単位の業務に３年間従事した場合、派遣元は、当該有期雇用派遣労働者に対し、以下のいずれかの措置を講じなければならない。
①派遣先への直接雇用の依頼
②新たな派遣先での就業機会の提供（その条件は合理的なものに限る）
③派遣元での無期雇用の機会の提供（派遣労働者以外の労働者としての雇用）
④その他教育訓練であって、雇用の安定に特に資すると認められる措置
※厚生労働大臣は、この義務に違反する派遣元事業主に、指導・助言・指示を行うことができ、この指示にも違反する場合には労働者派遣事業の許可を取り消すことができる。
【労働契約法・労働安全衛生法】安全配慮義務
今年は梅雨明けが早く、暑い日々が続いており、従業員の熱中症が心配です。作業現場での労働災害防止はもとより、日々の健康管理にも留意しなければなりませんが、使用者の安全配慮義務について教えて下さい。
（１）労働契約法
労働契約法第５条では「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と規定されており、使用者には就業場所や使用する設備・機械器具等の管理、使用者の指示の下で労務を提供する過程において、労働者の身体や生命を保護するように配慮し、安全を確保すべき義務があります。
（２）労働安全衛生法
労働安全衛生法第３条第1項では「事業者は単にこの法律で定める労働災害防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて、職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。」と規定されており、以下の内容を定めています。
①安全衛生管理体制、②危険・健康障害の防止措置、③機械・有害物などに関する規制、④労働者の就業に当たっての措置、⑤健康の保持増進のための措置、⑥快適な職場環境の形成のための措置 など
※安全配慮義務違反の場合
・（労働契約法）労働契約に付随する安全配慮義務を使用者が怠り、労働者の身体や生命に損害が発生した際には、債務不履行を原因とする損害賠償の支払いが生じる場合があります。
・（労働安全衛生法）義務規定違反が発生した際には、労働基準監督官による行政指導や刑事罰が科される場合があります。
【労働契約法】不合理な労働条件の禁止
正社員と非正社員の待遇の違いが「不合理な格差」にあたるかどうかの訴訟が各地で起きていますが、労働契約法第２０条の期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止とはどのような内容ですか？
労働契約法第２０条では「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めのあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という）、当該職務の内容及び配慮の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」としています。
無期契約労働者（正社員）と有期契約労働者（非正社員）とに労働条件の格差があった場合には、以下の要素を考慮して、不合理なものであると違法になるという内容です。
- 業務の内容及び当該業務の責任の程度
- 職務内容及び配置変更の範囲
- その他の事情
