社会保険労務士・行政書士 今井まさみ事務所

最低賃金は最低賃金法により、事業場で働くすべての労働者とその使用者に適用されるもので、常用・臨時・パートタイマー・アルバイト等の属性、性、国籍及び年齢の区別なく適用されます。派遣労働者は、派遣先の事業場に適用される最低賃金となります。

（１）最低賃金は時間給で定めます。（最低賃金法第３条）

月給の場合は、以下の計算により時間給を求めます。

上記の計算に算入しない賃金は以下のとおりです。

①　臨時に支払われる賃金及び一月を超える期間ごとに支払われる賃金
②　所定労働時間をこえる時間の労働（時間外労働）に対して支払われる賃金
③　所定労働日以外の日の労働（休日労働）に対して支払われる賃金

（２）地域別最低賃金について（最低賃金法第９条）

最低賃金は一定の地域（都道府県）ごとに、地域の労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の賃金支払い能力を考慮して定めなめればならない（地域別最低賃金の原則）とされ、最低賃金審議会の意見を聴いて、国は必要があると認めるときは改正の決定をしなければならないとされています。2021年10月1日より、一都三県の最低賃金額は以下のとおり改正されています。(括弧内の数字は、改正前の地域別最低賃金)

①東京都　1,041円（1,013円）
②神奈川県　1,040円（1,012円）
③埼玉県　956円（928円）
④千葉県　953円（925円）

（３）周知義務について（最低賃金法第８条）

使用者は、当該最低賃金の概要を、常時作業場所の見やすい場所に掲示し、又はその他の方法で、労働者に周知させるための措置をとらなければならないとされています。

（４）最低賃金の減額の特例について（最低賃金法第７条）

使用者が都道府県知事の許可を受けたときは、次に掲げる労働者については、労働省令で定める率を乗じて得た額を減額した額が、最低賃金として適用されます。
①精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者
②試しの使用期間中の者
③職業訓練のうち、職業に必要な基礎的な技能及びこれに関する知識を習得させることを内容とするものを受ける者であって厚生労働省令で定めるもの
④軽易な業務に従事する者その他厚生労働省令で定める

高年齢者雇用安定法の目的は、「定年の引き上げ、継続雇用制度の導入等による高年齢者の安定した雇用の確保の促進、高年齢者等の再就職の促進、定年退職者その他の高年齢退職者に対する就業の機会の確保等の措置を総合的に講じ、もって高年齢者等の職業の安定その他福祉の増進を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与すること」とされています。

１　改正高年齢者雇用安定法の内容

６５歳までの定年引き上げや継続雇用制度の導入などこれまでの雇用措置（カ・キ・ク）に加え、就業確保措置として、定年や継続雇用の７０歳までの引き上げなどの雇用措置（ア・イ・ウ）や新たに創業支援等措置（エ・オ）を努力義務としている。

 

２　改正高年齢者雇用安定法の具体的な対応（指針・Q＆Aより）

上記２アからオの措置を選択（複数も可）し、就業規則の改正等を行うとともに、職員への周知を図る。

（１）雇用措置（イの継続雇用制度の場合）について
①　対象者を限定する基準を設けることも認められる。
過去の人事考課や出勤率、健康診断結果など具体的・客観的な基準を示すことが必要で、「会社が必要と認めた者」や「上司の推薦がある者」などの抽象的な基準は認められない。

②　雇用契約を７０歳まで継続しないことも認められる。
「心身の故障のため業務に耐えられないと認められる」、「勤務状況が著しく不良で、引き続き従業員としての職責を果たし得ない」ことなどを就業規則に記載

③　継続雇用先について、自社や子会社・関連会社等の特殊関連事業主に加えて、それ以外の他社も含まれる。（他の事業主との間で契約締結が必要）

（２）創業支援等措置について

①　創業を希望する高年齢者等との継続的な業務委託契約の締結
・個人とのフリーランス契約への資金提供
・個人の企業支援　など

②　社会貢献活動参加への資金提供（有償）
・事業主が自ら実施する事業
・事業主が委託、出資（資金提供）その他の援助を行う団体が実施する事業　など

③　必要事項が記載された実施計画書を作成し、過半数労働組合等の同意を得た上で、掲示・備え付けや電子媒体等で周知するとともに、希望する高齢者との書面等による契約を締結

 

３　７０歳までの継続雇用制度導入の課題と対応

厚生労働省の「高齢者の雇用状況」（R1.11.22）によれば、６５歳までの雇用確保措置の選択割合は継続雇用制度が77.9％と最も高く、今後も高齢者雇用確保措置の中で導入比率が高いのは、７０歳までの継続雇用制度になることが想定されます。

（１）　課題

①　安全面・健康面への配慮の増大
ア．安全面では、厚生労働省の「労働者死傷病報告書」（令和元年）によると、労働災害による休業４日以上の死傷者数で、「６０歳以上」の高年齢労働者が被災する割合が、過去１０年間で８ポイント（18％から26％）増化し、死傷災害全体の約４分の１を占めている。聴力、視力、平行感覚、筋力等の低下が見られ、転倒等の労働災害の発生に影響
イ．健康面では、定期健康診断の有所見率などから、成人病等の慢性疾患の増加

②　定年退職後のモチベーションの低下
ア．活用面　⇒　職責や期待の低下など
イ．処遇面　⇒　賃金の一律減とその後変わらない賃金決定など

（２）対応

①　高齢者が働きやすい職場環境の実現
ア．危険源の特定等のリスクアセスメントの実施
身体機能の低下による労働災害発生リスクを、災害事例やヒヤリハットなどから洗い出し、優先順位の高いものから対策を講じ、改善して行く。
⇒身体機能の低下を補う施設、設備、装置等の改善・導入

イ．健康経営への取組
社員の健康に配慮することは、経営面においても大きな成果が期待できるとの基盤に立って、健康管理を経営的な視点から考え戦略的に実践
⇒健康経営により、健診結果を活用した社員の「食」・「運動」・「心の健康」への配慮など健康づくりの推進

②　やる気（働きがい）が出て、それが報われる仕組みの構築
ア．役割（職責）や働き方に応じた評価制度の導入
・期待される役割⇒「知識・スキル・ノウハウの伝承」・「後輩の指導」・「担当者としての成果」などの項目を具体化し、役割を明確化する。
・働き方の柔軟性⇒週４日や1日６時間などの短時間勤務制の導入
⇒役割や働き方に基づいた職務評価などにより、モチベーションの向上を図る。

イ．処遇（賃金）の適正化
仕事の内容・評価（成果）・発揮能力に応じた賃金制度の導入
⇒熟練技術手当や評価の昇給・賞与への反映により、モチベーションの向上を図る。

１　制度策定の経緯

正社員（労働契約期間に定めがないフルタイム社員）と短時間・有期雇用社員（パート、アルバイト、契約社員、嘱託社員など）の間の不合理な待遇差の解消（いわゆる「同一労働同一賃金」）に向けて、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（通称：パートタイム・有期雇用労働者法）」が2018年7月に公布（大企業：2020年4月施行、中小企業：2021年4月施行）されています。

また、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（通称：同一労働同一賃金ガイドライン）」が策定（2018年12月）され、待遇差についての原則となる考え方や、どのような待遇差が不合理なるのか不合理にならないのかなど待遇ごとの例示が示されています。

２　パートタイム・有期雇用労働者法（以下「法」という）の主な内容

（１）均衡待遇（第８条）不合理な待遇差の禁止　※違いに応じた待遇差は認められる
事業主は、通常の正社員と短時間・有期雇用社員の給与、賞与、諸手当、福利厚生など個々の待遇について、①「職務内容（業務の内容及び当該業務に伴う責任の範囲）」、②「職務内容・配置の変更の範囲」、③「その他の事情」のうち、その待遇の性質及び目的を考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

（２）均等待遇（第９条）差別的取扱いの禁止　※待遇を同じにしなければならない
事業主は、通常の正社員と短時間・有期雇用社員について、
①「職務内容（業務内容及び当該業務に伴う責任の範囲）」が同一で、②雇用関係が終了するまでの全期間において、「職務内容・配置の変更範囲」が同一と見込まれる場合は、基本給、賞与、その他の待遇それぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

（３）説明義務（法第１４条）
事業主は短時間・有期雇用社員の雇入れ時に、賃金、福利厚生、教育訓練など雇用管理上の措置の内容を、就業規則や賃金規定などの資料を活用し説明しなければならない。また、短時間・有期雇用社員から求めがあった場合は、職務内容等が最も近い正社員との待遇差の内容やその理由等を説明しなければならない。

説明を求めた短時間・有期雇用社員に対する不利益な取り扱いを禁止している。

（４）法８条・法９条・法１４条に抵触又は違反する場合
行政（労働基準監督署）による事業主への助言・指導等

（５）不合理な待遇差や差別的取扱いが裁判による判決「有り」となった場合は、違反する待遇差や差別的取扱いを設ける部分は無効となり、損害賠償が認められ得る。

（６）参考資料（厚生労働省ＨＰ「同一労働同一賃金特集ページ」より）
①「同一労働同一賃金ガイドライン（指針）」
②「パートタイム・有期雇用労働者法等対応状況チェクツール」
③「パートタイム・有期雇用労働者法対応のための取組手順書」
④「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」

労働時間等設定改善法は、事業主に労働時間、休日数、有給休暇を与える時季、始業から終業までの時間、深夜業の回数などの設定の改善に向けた自主的な努力を促すことで、労働者がその有する能力を有効に発揮することや、健康で充実した生活を実現することを目指した法律です。

（１）事業主等の責務（努力義務）

①業務の繁閑に応じた労働者の始業及び終業の時刻の設定
②有給休暇を取得しやすい環境の整備
③勤務間インターバル制度
④取引における短納期発注や発注内容の頻繁な変更の抑制　　など

（２）労働時間等設定改善(企業)委員会

一定の要件（委員会運営の規程、開催頻度や議事録の作成等）を備える労働時間等設定改善(企業)委員会における委員の５分の４以上の多数による決議は、労使協定を代替する効果を持つとされ、下記の事項についての労使協定の締結が不要となり、⑧を除き所轄労働基準監督署長への届出も免除になる。

①変形労働時間制
②フレックスタイム制
③一斉休暇の適用除外
④代替休暇
⑤事業場外労働
⑥専門業務型裁量労働制
⑦年次有給休暇の時間単位取得及び計画的付与制度
⑧時間外及び休日労働

 

人材を確保することが困難な状況にある産業分野に属する技能を有する外国人の受入れを図るため、当該技能を有する外国人に係る新たな在留資格制度。外国人と雇用契約を結ぶ企業等は入国管理局（2019年4月より「出入国在留管理庁」）に届出をするか、入国管理局の登録を受けた民間団体やＮＰＯ法人などの登録支援機関（受入れる外国人労働者を支援）と委託契約を結ぶ必要がある。

（１）特定技能１号

法務省令で定める相当程度の知識又は経験を要する技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格
①資格の取得方法
ア　一定の技能及び日本語能力の試験合格者
イ　技能実習２号修了者（アの試験免除）

②受入産業分野（改正法成立現在）
農業、漁業、飲食料品製造、外食、介護、ビルクリーニング、素材加工、産業機械製造、電気・電子情報関連産業、建設、造船・船用工業、自動車整備、航空、宿泊

③在留期間
通算５年で、家族の帯同は認めない。

（２）特定技能２号

法務省令で定める熟練した技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格
①資格取得方法・受入産業分野
未定（特定技能１号の運用状況を踏まえ今後判断）

②在留期間
在留資格は１年～３年ごとに更新。更新時の審査を通過すれば更新回数に制限なし。配偶者や子どもなど家族の帯同可能。