社会保険労務士・行政書士 今井まさみ事務所

労働基準法では、常時１０人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成しなければならないとしており（第８９条）、違反した場合、３０万円以下の罰金に処せられます。（第１２０条）

「１０人以上」かどうかの適用単位は事業所単位であり、「労働者」には使用者が労働契約を結ぶ全ての労働者が含まれますので、正社員のみならず、契約社員やパートタイマーなど非正規雇用の労働者も含まれます。したがって、正社員についての就業規則を、契約社員やパートタイマーに適用させるつもりがないにもかかわらず作成していないという場合には、労働基準法違反となります。

なお、同一事業場において、一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することも可能です。（契約社員就業規則、パート社員就業規則等）　この場合は、就業規則本則において、別個の就業規則の適用対象となる労働者に関する規定を設けることが望ましいとされています。

３６協定は適法に行わせることができる時間外等の枠を定めるもので、「業務上必要ある場合（非常災害時等の時間外労働を除く）」であっても、労働時間の延長は認められません。限度時間を超えるおそれのある場合は特別条項を付加する等の形で協定を見直し、事前に労働基準監督署へ届け出るのが基本です。３６協定では、時間外労働の延長限度と休日出勤数を定めます。日曜が法定休日日に該当すれば、その日の労働時間は「別管理」となります。ただし、特別条項での上限設定についても、現在、国会で議論されている「働き方改革関連法案」では、上回ることの出来ない上限を設けるとともに、違反した場合の罰則規定を設けて、強制力を持たせる内容となっています。

ストレスチェック制度は、派遣労働者等も含めて常時５０人以上の労働者が就業する事業場に実施を義務付けています（平成２７年１２月１日施行）。施行後１年以内に従業員等への検査を実施しないと違反になりますが、現在罰則は設けられていません。しかし、ストレスチェック制度の遂行に不可欠な衛生管理者や産業医の選任のほか、衛生委員会の設置していないため実施体制が整っていないという場合は、安全衛生法第１２条、１３条、１８条違反に該当し、いずれも５０万円以下の罰金が科せられます。

有期労働契約の労働者を無期労働契約に転換する義務が使用者に生じるのは、平成２５年４月１日以降に開始される労働契約において、通算５年を「超えて」繰り返して更新された場合で、１年の有期労働契約であれば、５年目が満了し６年目の契約期間に入る時点で、当該労働者が無期雇用への転換を申し込むと使用者にはそれに応じる義務が課されます。

平成２８年１０月１日から、以下の条件を満たす短時間労働者は社会保険の加入対象となりました。
①週の所定労働時間が２０時間以上
②勤務期間が１年以上（見込み含む）
③月の報酬が８．８万円以上
④学生以外
ただし、経過措置で「当分の間」５００人以下の企業は適用除外となっています。