社会保険労務士・行政書士 今井まさみ事務所

１　労働時間の適正把握と削減

（１）労働時間及び休日の管理フレーム

労働時間（労基法第32条） 法律で定められた労働時間の限度 １日８時間　及び　１週４０時間

休日（労基法第35条） 法律で定められた休日 毎週少なくとも１回又は４週４回以上

法定労働時間を超える時間外労働や法定休日に労働をさせる場合（労基法第36条） ・３６協定（時間外労働・休日労働に関する協定）を適正に締結し、労働基準監督署に届け出て、労働者に周知し、３６協定の枠内で働かせる。（上限規制あり） ・時間外労働・休日労働をさせた場合は、法定の割増賃金の支払い

（２）労働時間の適正把握義務（労働安全衛生法第６６条の８の３）

「労働時間の適正な把握のために使用者が講じるべき措置に関するガイドライン」

勤怠システムやデジタルタコグラフ、ドライブレコーダー等の積極的な活用により、

従業員の労働時間や車両の運行を適正に把握する。

（３）長時間労働の原因分析

時間外労働が多い従業員を抽出、ヒアリングし、個人の問題（作業効率等）か、社内体制の問題（配車、コース編成等）かを分析する。

（４）残業時間の削減

①ミーティング等で具体的な削減方法について議論し、職員間で共有化する。

②残業の事前承認と事後確認

承認の手続き、承認の要件、予定時間の申告等の残業ルール等を明確にし、周知する。

ルール等に反した残業を行った場合は、その都度注意指導を行い、承認後の実残業時間数についても確認・把握する。（ルールに反した時間外労働等の黙認・放置は、使用者の黙示の義務付けがあったと見なされ、指揮監督下に置かれた残業時間と見なされる可能性が出てくる。）

③残業禁止命令の発出と周知

当日に必要がない残業や２２時以降の残業などを禁止する旨の通知とその周知徹底

④複数の車種・コースに対応できるドライバーの育成

⑤業務の効率化

労務管理ソフト、電子マニュフェストの活用等により日報作成等事務作業時間を削減

２　諸規定の見直しと従業員への指導・教育

（１）就業規則、賃金規定等の関係規定の確認と見直し

①就業規則は現状の就業実態に則した内容になっているか。

②賃金規定と実際の運用（支払い）が異なっていないか。

③１箇月や１年単位の変形労働時間制を採用している場合、正しく運用されているか。

④残業時間の算定方法や割増賃金の単価計算の間違いで、未払賃金が発生していないか。

（２）従業員の指導・教育

①関係規定の内容を記載したハンドブック等の冊子を作成し、周知する。

②出庫時間の指示・徹底や日報記載内容の指導

③関係規定違反時の罰則や処分等の周知

３　賃金制度の見直し

残業時間の減少が、収入の減少に繋がるような賃金制度の見直し。

（１）「時間で稼ぐ」賃金制度から「能力や業績で稼ぐ」賃金制度への転換

「経験値」、「乗車する車種」「保有する資格」「作業効率」等を考慮

（２）「法令順守」の実行度合いを手当や賞与等の賃金制度に反映させる。

（３）評価制度の中で、労働時間短縮に向けた目標管理を導入し、賃金制度に反映させる。

（４）見直した賃金制度を持続可能とする財政基盤の確立

４　令和５年度「働き方改革推進支援助成金」（厚生労働省）の活用

・労働時間短縮・年休促進支援コース、労働時間適正管理推進コース、勤務間インターバル導入コース、適用猶予業種等対応コース（運送業）、団体推進コース

 

１　改正改善基準告示（2022年12月23日改正）への対応

「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（平成元年労働省告示第７号。以下「改善基準告示」という。）とは、自動車運転者の労働時間等の労働条件の向上を図ることを目的とし、自動車運転者の拘束時間・運転時間等についての基準を定めた大臣告示（1989年）で、2022年12月に自動車運転者の健康確保等の観点により改正され、2024年4月1日以降から改正改善基準告示が適用される。（告示とは、国や地方公共団体などの公の機関が、ある事項を公式に広く一般に知らせること。また、そのもの。）

（１）改善基準告示の主な内容　001080310.pdf (mhlw.go.jp)

＜厚生労働省：「トラック運転者の労働時間等の改善基準のポイント」より（図２）＞

①拘束時間とは、始業時刻から終業時刻までの時間で、労働時間（時間外労働時間、休日労働時間、手待ち時間等を含む）と休憩時間（仮眠時間を含む）の合計時間

②休息期間とは、勤務と次の勤務の間の時間で、睡眠時間を含む労働者の生活時間として、労働者にとって全く自由な時間（勤務間インターバル）

（２）改正改善基準告示の主なポイントは？

①拘束時間

１年　　原則　３,３００時間以内、例外　３,４００時間以内

１か月　原則　２８４時間以内、例外　３１０時間以内（年６か月まで）

１日　　原則　１３時間以内（上限１５時間、１４時間超は週２回まで）

例外　宿泊を伴う長距離運送の場合、１６時間まで延長可（週２回まで）

②１日の休息期間

継続１１時間以上与えるよう努めることを基本とし、９時間を下回らない。

例外　宿泊を伴う長距離運送の場合、継続８時間以上（週２回まで）

③運転時間

２日平均１日：９時間以内、２週平均１週：４４時間以内

④連続運転時間

４時間以内。運転の中断時には、原則として休憩を与える（１回概ね連続１０分以上、合計３０分以上）

（３）具体的な対応は？

労働基準監督署への届出等は必要ないが、拘束時間や休息期間の例外規定を適用する場合は、労使協定の締結が必要になる。廃棄物収集運搬車の運転手は、長距離運送の運転手のように２４時間を超える長時間の拘束はないと考えられる。

運転手へのわかりやすい説明・周知のため、１年、１か月、１日の拘束時間等を自社の指標（KPI）として設定することや、１日の休息期間（勤務間インターバル）の就業規則への記載等は重要と思われる。

（４）違反した場合は？

「改善基準告示」は厚生労働省が主たる所管官庁の大臣告示で罰則規定はなく、是正指導が行われる。（ただし、違反状況が悪質な場合は、労働基準法違反容疑等での送検もあり得る。）なお、国土交通省も大臣告示で引用しており、それに沿って行政処分を行うこととしていることから、厚生労働行政機関（労働基準監督署等）から運輸行政機関（国土交通省陸運支局等）への通報により、国土交通省の所管である営業用車両（緑ナンバー）は、別途「貨物自動車運送事業法」に基づき車両停止処分等の行政処分となる可能性がある。

１　労働基準法（以下「労基法」という。）の時間外労働上限規制への対応

（１）時間外労働上限規制（2019年4月1日施行）の内容　000468285.pdf (mhlw.go.jp)

＜厚生労働省：「３６協定の適正な締結」より（図１）＞

♦自動車運転の業務は、上限規制の適用が５年間猶予されている。（図１右欄内記載）

・現行の自動車運転業務の３６協定届様式は「様式第９号の４」（猶予業種用）を使用

・適用猶予事業・業務以外の３６協定届様式は「様式第９号」（一般条項）、「様式第９号の２」（特別条項）を使用するが、猶予業種であっても当該様式での届出は可能

※　３６協定の特別条項は、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合に締結。

適用する際には、「健康福祉確保措置」の実施と特別条項を発動する際の手続きとして、「労働者の過半数を代表する者への事前通知」に注意が必要

（参考）「３６協定の手続きを怠り、特別条項付き３６協定が無効となった事例」

滋賀・彦根労働基準監督署は、労働者４人に３６協定の限度時間を超えて月100時間以上の時間外労働をさせたとして、電子部品の製造請負業を営む㈱S社（滋賀県長浜市）と同社営業所長を労働基準法第32条（労働時間）と第36条（時間外、休日労働）違反の疑いで大津地検に書類送検した。同社は特別条項付の36協定を締結していたが、協定上の「限度時間を超えて労働させる場合における手続」として定めた「労働者代表者に対する事前通知」を怠っていたため、月99時間までの時間外労働と休日労働を可能とする特別条項は無効の状態だった。同社は令和４年６月に、労働者４人に対して月100時間以上の違法な時間外労働を行わせた疑い。過去にも同様の違反がみられたが、監督指導では改善がみられず、送検に至った。（2023.6.22労働新聞ニュースより抜粋）

（２）自動車運転業務への時間外労働上限規制の適用

①いつから適用されるのか？

２０２４年４月１日以降の３６協定期間の起算日から適用

・届出済の３６協定届は、届出している３６協定届の起算日

（例：起算日３月１日⇒２０２５年３月1日から適用）

・新規届出の３６協定届は、２０２４年４月１日以降に届け出た３６協定届の起算日

②対象となる自動車運転者は？

労働基準法第９条で規定する労働者で「四輪以上の自動車の運転の業務に主として従事する者」（令和4年12月23日厚生労働省「基発1223第3号」通達）が対象者

⇒　実態として物品又は人を運搬するために自動車（緑ナンバー・白ナンバーを問わない）を運転する時間が、現に労働時間の半分を超えており、かつ、当該業務に従事する時間が年間総労働時間の半分を超えることが見込まれる場合には、「自動車の運転に主として従事する者」に該当する。該当しない場合は、運転職でも上記図１の時間外労働上限規制が適用される。

③上限規制の内容は？

・原則の上限時間　　　　　時間外労働　月４５時間以内、年３６０時間以内

（１年単位変形労働時間制：月４２時間以内、年間３２０時間以内）

・特別条項の上限時間　　　時間外労働　年９６０時間以内（休日労働は除く）

　※別途月間の上限時間等を設定し、特別条項付き３６協定届で届出をした場合は、労働基準法上の規制対象の上限時間となる。

④３６協定届様式は？

２０２４年４月以降は、「様式第９号の３の４（一般条項）」「様式第９号の３の５（特別条項）」を使用

⑤違反した場合は？

行政指導や企業名公表、罰金又は懲役の罰則（労基法第119条）適用のリスク

 

１　国の労働災害防止計画とは

労働安全衛生法（第6条）に基づき、労働災害の防止に関し基本となる目標、重点課題等を厚生労働大臣が定める５か年計画。戦後の高度成長期における産業災害や職業性疾病の急増を踏まえ、１９５８年に第１次の計画が策定されて以降、社会経済の情勢や技術革新、働き方の変化等に対応しながら、これまで１３次にわたり策定されてきました。今回の計画は令和５年（2023年）４月１日から令和１０年（2028年）３月３１日までの第１４次の労働災害防止計画になります。

２　第１４次労働災害防止計画の概要

（１）計画の方向性

①事業者の安全衛生対策の促進と社会的に評価される環境の整備を図っていく。そのために、厳しい経営環境等さまざまな事情があったとしても、安全衛生対策に取り組むこと

が事業者の経営や人材確保・育成の観点からもプラスであることを周知する。

②転倒等の個別の安全衛生の課題に取り組んでいく。

③誠実に安全衛生に取り組まず、労働災害の発生を繰り返す事業者に対しては、厳正に対処する。

（２）重点対策

①自発的に安全衛生対策に取り組むための意識啓発（社会的に評価される環境整備ほか）

②労働者（中高年齢の女性を中心）の作業行動に起因する労働災害防止対策の推進

③高年齢労働者の労働災害防止対策の推進

④多様な働き方への対応や外国人労働者等の労働災害防止対策の推進

⑤個人事業主等に対する安全衛生対策の推進

⑥陸上貨物運送業、建設業、製造業等業種別の労働災害防止対策の推進

⑦労働者の健康確保対策の推進（メンタルヘルス、過重労働、産業保健活動）

⑧化学物質等による健康障害防止対策の推進

（３）死亡災害・死傷災害の指標

①死亡災害については、2022年度と比較して、2027年度までに５％以上減少する。

②死傷災害については、2021年度までの増加傾向に歯止めをかけ、死傷者数については、2022年度と比較して2027年度までに減少に転ずる。

（４）主な具体的取組例

①自発的に安全衛生対策に取り組むための意識啓発

　　健康経営の実施⇒健康経営とは、従業員の健康増進を重視し、健康管理を経営課題として捉え、その実践を図ることで従業員の健康の維持・増進と会社の生産性向上を目指す経営手　　法のこと。安全かつ安心して働くことができる職場づくりは、「コスト」ではなく「人的投資」という考え方

・労働者の安全と健康を守る。

・労働災害に伴う生産設備の停止や各種費用による経済的損失を回避（軽減）

・人材の確保・育成を始めとする組織の活性化、業績向上、（社会的）価値の向上

②　作業行動に起因する労働災害防止対策

　ア　転倒災害防止対策

転倒災害は、加齢による骨密度の低下が顕著な中高年齢の女性をはじめとして極めて高い発生率となっており、対策を講ずべきリスクであることを認識し、その取組を進める。

・転倒しにくい環境づくり

ハード面⇒段差の解消・見える化、通路や作業場所の床の水等の拭き取り、整理整頓の徹底等

ソフト面⇒転倒リスクチェックの実施とその結果を踏まえた運動プログラムの導入、骨粗しょう症検診の受診勧奨等

イ　腰痛災害防止対策

ハード面⇒リフターや自動搬送装置、重量物注意の警告表示等

ソフト面⇒作業に見合った始業前の腰痛予防体操の実施、身体の負担軽減のための技術の習得等

③高年齢労働者の労働災害防止対策

「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」（エイジフレンドリーガイドライン）を踏まえた対策

エイジフレンドリーガイドラインとは、高齢者を現に使用している事業場やこれから使用する予定の事業場で、事業者と労働者に求められる取組を具体的に示したもの。

ア　経営トップ自ら安全衛生方針を表明し、担当組織・担当者を指定、リスクアセスメントの実施

イ　身体機能の低下を補う設備・装置の導入、高年齢労働者の特性を考慮した作業管理、勤務形態等の工夫

ウ　健康測定等により、事業者、高年齢労働者双方が健康や体力の状況を客観的に把握

エ　把握した状況に応じて適合する業務をマッチング、身体機能の維持向上への取組

オ　写真や映像等の情報を活用した安全衛生教育、経験のない業種や業務に従事する場合の丁寧な教育訓練

④　労働者の健康確保対策

ア「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」（令和４年３月改訂）等の周知啓発を強化

イ「過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置」（平成 18 年 3 月17 日付基発第 0317008 号）に基づき、以下の措置を行う。

・ 時間外・休日労働時間の削減、労働時間の状況の把握、健康確保措置等

・年次有給休暇の確実な取得の促進

・勤務間インターバル制度の導入　　等

ウ　産業保健総合支援センター及び地域産業保健センターを通じた、小規模事業場におけるメンタルヘルス対策の支援

⑤　化学物質等による健康障害防止対策

ア　従来の個別規制に加えて、国によるGHS分類で危険・有害性が確認されたすべての化学物質について、危険性・有害性の伝達（譲渡・提供時のラベル表示・SDS表示）

イ　保護具の適正な選択及び使用の徹底

A　使用者が労働基準法（以下「労基法」という。）第33条又は第36条第１項の規定により、労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が、１箇月について60時間を超えた場合においては、通常の労働時間の賃金の計算額の５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。（労基法第37条）

１　時間外、休日及び深夜の割増賃金の割増率

（1）法定時間外労働……通常の賃金の２５％以上（月の法定時間外労働が６０時間を越えた場合、超えた時間以降５０％以上）

（2）法定休日労働　……通常の賃金の３５％以上

（3）深夜労働（午後１０時から翌日午前５時までの間の労働）……通常の賃金の２５％以上（管理監督者も対象）

（4）法定時間外労働が深夜労働となった場合……通常の賃金の５０％以上

（月の法定時間外労働が６０時間を越えた場合の深夜労働は、超えた時間以降７５％以上）

（5）法定休日労働が深夜労働となった場合……通常の賃金の６０％以上

２　割増賃金の計算方法（労基法第37条、労基法施行規則第19条、20条、21条）

基準単価（1時間当たりの賃金額）×残業時間数×割増賃金率

基準単価とは、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額で、算定基礎は「基本給」＋「各種手当」（通勤手当、家族手当、住宅手当など除外賃金あり）

（1）時給⇒当該金額

（2）日給⇒日給額÷１日の所定労働時間（異なる場合は１週間における1日の平均所定労働時間）

（3）月給⇒月給額÷月の所定労働時間（異なる場合は１年間における月平均所定労働時間）

月平均所定労働時間の求め方　⇒　（３６５日―休日）×１日の所定労働時間

１２月

３　残業時間と割増賃金の端数処理（昭和63年3月14日付通達）

労働時間の把握は分単位で行い、日ごとの端数処理はできない。ただし、以下の範囲であれば、賃金不払いの法違反として取り扱わないこととしている。（行政解釈）
（1）残業時間の端数処理

１か月における時間外労働、休日労働及び深夜労働の各々の時間数の合計に１時間未満の端数がある場合に、３０分未満の端数は切り捨て、それ以上を１時間に切り上げること。

（2）割増賃金の端数処理

１時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、５０銭未満の端数を切り捨て、５０銭以上を１円に切り上げること。

（４）判例等における割増賃金の趣旨

残業をしたら割増賃金を払えばいい（支払い義務を果たせばいい）というのではなく、割増賃金は労働時間抑制のための制度で、割増率や罰則まで課して、労働時間の削減を

促す趣旨がある。