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社会保険労務士・行政書士 今井まさみ事務所

労務・社会保険Q&AReference

【労働契約法】不合理な労働条件の禁止

正社員と非正社員の待遇の違いが「不合理な格差」にあたるかどうかの訴訟が各地で起きていますが、労働契約法第20条の期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止とはどのような内容ですか?

労働契約法第20条では「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めのあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という)、当該職務の内容及び配慮の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」としています。

無期契約労働者(正社員)と有期契約労働者(非正社員)とに労働条件の格差があった場合には、以下の要素を考慮して、不合理なものであると違法になるという内容です。

  • 業務の内容及び当該業務の責任の程度
  • 職務内容及び配置変更の範囲
  • その他の事情

【労働基準法】就業規則

就業規則の作成義務は?

労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成しなければならないとしており(第89条)、違反した場合、30万円以下の罰金に処せられます。(第120条)

「10人以上」かどうかの適用単位は事業所単位であり、「労働者」には使用者が労働契約を結ぶ全ての労働者が含まれますので、正社員のみならず、契約社員やパートタイマーなど非正規雇用の労働者も含まれます。したがって、正社員についての就業規則を、契約社員やパートタイマーに適用させるつもりがないにもかかわらず作成していないという場合には、労働基準法違反となります。

なお、同一事業場において、一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することも可能です。(契約社員就業規則、パート社員就業規則等) この場合は、就業規則本則において、別個の就業規則の適用対象となる労働者に関する規定を設けることが望ましいとされています。

【労働基準法】時間外・休日労働 

36協定に定めている限度を超える見込みです。特別条項を締結していないが、協定上限に達した場合、日曜日に出勤を求めることができるのでしょうか? 

36協定は適法に行わせることができる時間外等の枠を定めるもので、「業務上必要ある場合(非常災害時等の時間外労働を除く)」であっても、労働時間の延長は認められません。限度時間を超えるおそれのある場合は特別条項を付加する等の形で協定を見直し、事前に労働基準監督署へ届け出るのが基本です。36協定では、時間外労働の延長限度と休日出勤数を定めます。日曜が法定休日日に該当すれば、その日の労働時間は「別管理」となります。ただし、特別条項での上限設定についても、現在、国会で議論されている「働き方改革関連法案」では、上回ることの出来ない上限を設けるとともに、違反した場合の罰則規定を設けて、強制力を持たせる内容となっています。

【労働安全衛生法】ストレスチェック

ストレスチェックの実施体制が整わず、未実施の状況が続いていますが、罰則を受けることになるのでしょうか?

ストレスチェック制度は、派遣労働者等も含めて常時50人以上の労働者が就業する事業場に実施を義務付けています(平成27年12月1日施行)。施行後1年以内に従業員等への検査を実施しないと違反になりますが、現在罰則は設けられていません。しかし、ストレスチェック制度の遂行に不可欠な衛生管理者や産業医の選任のほか、衛生委員会の設置していないため実施体制が整っていないという場合は、安全衛生法第12条、13条、18条違反に該当し、いずれも50万円以下の罰金が科せられます。

【労働契約法】転換義務 

派遣労働者として1年間の有期契約を複数回更新している社員がいます。本人も無期雇用への転換を希望しており、今月末で雇用期間が通算5年に達します。転換のタイミングは、通算5年に達する見込みとなった時点と、実際に5年間雇用した時点と、どちらになるのでしょうか?

有期労働契約の労働者を無期労働契約に転換する義務が使用者に生じるのは、平成25年4月1日以降に開始される労働契約において、通算5年を「超えて」繰り返して更新された場合で、1年の有期労働契約であれば、5年目が満了し6年目の契約期間に入る時点で、当該労働者が無期雇用への転換を申し込むと使用者にはそれに応じる義務が課されます。

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