社会保険労務士・行政書士 今井まさみ事務所

１　精神障害の労災認定について

（１）精神障害の労災補償状況（令和５年度「過労死等の労災補償状況」｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)　）

令和５年度過労死等の労災補償状況　別添資料２「精神障害に関する事案の労災補償状況」（単位：人）

区 分		年      度	令和元年度			令和２年度			令和３年度			令和４年度			令和５年度
精神障害注１	請求件数		2060	(   952	)	2051	(    999	)	2346	( 1185	)	2683	( 1301	)	3575	( 1850	)
	決定件数 注２		1586	(   688	)	1906	(    887	)	1953	(   985	)	1986	(   966	)	2583	( 1283	)
		うち支給決定件数 注３	509	(   179	)	608	(    256	)	629	(   277	)	710	(   317	)	883	(   412	)
		[認定率]注５	[32.1%]	( 26.0%	)	[31.9%]	( 28.9%	)	[32.2%]	( 28.1%	)	[35.8%]	( 32.8%	)	[34.2%]	( 32.1%	)

注１　本表は労働基準法施行規則別表第１の２第９号に係る精神障害について集計したものである。　注２　決定件数は、当該年度内に業務上又は業務外の決定を行った件数で、当該年度以前に請求があったものを含む。　注３　支給決定件数は、決定件数のうち「業務上」と認定した件数である。　注４　複数業務要因災害として決定した事案は、上表における決定件数の外数である。　注５　認定率は支給決定件数を決定件数で除した数である。　注６　（ ）内は女性の件数で内数である。なお、認定率の（ ）内は、女性の支給決定件数を決定件数で除した数である。

（２）精神障害の発病についての考え方（精神障害の労災認定（001168576.pdf (mhlw.go.jp)参照）

精神障害の発病については、下記の①、②、③の要因による

①　業務による心理的負荷　「業務による心理的負荷評価表」（別表１）

例　事故や災害の体験、仕事の失敗、過重な責任の発生、仕事の量・質、対人関係、役割・地位の変化　等

②　業務以外の心理的負荷「業務以外の心理的負荷評価表」（別表２）

例　自分の出来事、家族・親族の出来事、金銭関係、事件、事故、災害の体験　等

③　個体側要因（個人のストレスに対する反応しやすさ）

・既往や治療中の精神障害、アルコール依存症等の存在が明らかな場合には、その内容等を調査

（３）精神障害の労災認定要件

①認定基準の対象となる精神障害を発病していること

認定基準の対象となる精神障害は、疾病及び関連保健問題の国際統計分類第10回改訂版（ ICD- 10 ） 第Ⅴ章「精神及び行動の障害」に分類される精神障害であって、認知症や頭部外傷などによる障害及びアルコールや薬物による障害は除かれる。業務に関連して発病する可能性のある精神障害の代表的なものは、うつ病や急性ストレス反応などがある。

②認定基準の対象となる精神障害の発病前概ね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること。

「業務による心理的負荷評価表」（別表１）により「強」と評価される場合は、認定要件の②を満たす。具体的な評価手順は、次のとおり。

ア「特別な出来事」に該当する出来事がある場合

「特別な出来事」に該当する出来事が認められた場合には、心理的負荷の総合評価を「強」とする。

イ「特別な出来事」に該当する出来事がない場合

出来事と出来事後の状況の全体を検討して相互評価を行い、心理的負荷の強度を「強」、「中」、「弱」と評価する。

ウ　複数の出来事が関連して生じた場合には、その全体を一つの出来事として評価する。

・「強」＋「中」又は「弱」　　　　　　⇒　「強」

・「中」＋「中」＋（「中」が複数）　　⇒　「強」又は「中」

・「中」＋「中」　　　　　　　　　　　⇒　「中」

・「弱」＋「弱」　　　　　　　　　　　⇒　「弱」

エ　長時間労働が「強」になる例

・発病直前の１か月に概ね160時間以上の時間外労働を行った場合

・発病直前の３週間に概ね120時間以上の時間外労働を行った場合

・仕事量が著しく増加して時間外労働も大幅に増える（概ね倍以上に増加し、１か月当たり概ね100時間以上となる）などの状況により、業務に多大な労力を費やした場合

・発病直前の２か月に連続して１月当たり概ね120時間以上の時間外労働を行った場合

・発病直前の３か月に連続して１月当たり概ね100時間以上の時間外労働を行った場合

・転勤して新たな業務に従事し、その後１か月概ね100時間の時間外労働を行った場合

※心理的負荷の強度は精神障害を発病した労働者がその出来事と出来事後の状況を主観的にどう受け止めたかではなく、同種の労働者が一般的にどう受け止めるかという観点から評価する。「同種の労働者」とは、発病した労働者と職種、職場における立場や職責、年齢、経験などが類似する人をいう。

③業務以外の心理的負荷や個体的要因により対象疾病を発病したとは認められないこと

・「業務以外の心理的負荷評価表」（別表２）を用い、心理的負荷の強度を評価する。

・個体的要因については、精神障害の既往歴やアルコール依存症状などがある場合に、その内容等について確認し、顕著な個体側要因がある場合には、それが発病の要因であるといえるかを慎重に判断する。

 

２「心理的負荷による精神障害の労災認定基準」（令和５年度改正の概要）

（１）業務による心理的負荷評価表について

①具体的出来事の追加・統合

・追加　顧客や取引先、施設利用者から著しい迷惑行為を受けた（カスタマーハラスメント）、感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した

・統合　転勤、配置転換等があった　など

②　心理的負荷の強度が「弱」「中」「強」となる具体例を拡充

・パワーハラスメントの６類型すべての具体例、性的指向・性自認に関する精神的攻撃等を含むことなどを明記

・一部の心理的負荷の強度しか具体例が示されていなかった具体的出来事について、他の強度の具体例を明記

（２）業務外で既に発病していた精神障害の悪化について労災認定できる範囲を見直した

・変更前　悪化前おおむね６か月以内に「特別な出来事」（特に強い心理的負荷となる出来事）がなければ業務と悪化との間の因果関係を認めていなかった

・変更後　悪化前おおむね６か月以内の「特別な出来事」がない場合でも、「業務による強い心理的負荷」により悪化したと医学的に判断（※）されるときには、業務と悪化との間の因果関係が認められる。（※本人の個体的要因（悪化前の精神障害の状況）、業務以外の心理的負荷、悪化の態様・経緯等を十分に検討）

（３）業務による心理的負荷評価表（別表１）について（労災認定基準改正｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)）

①　特別な出来事

特別な出来事の類型	心理的負荷の総合評価を｢強」とするもの
心理的負荷が極度のもの	・生死にかかわる、極度の苦痛を伴う、又は永久労働不能となる後遺障害を残す業務上の病気やケガをした （業務上の傷病による療養中に症状が急変し極度の苦痛を伴った場合を含む） ・業務に関連し、他人を死亡させ、又は生死にかかわる重大なケガを負わせた（故意によるものを除く） ・強姦や、本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などのセクシュアルハラスメントを受けた ・ その他、上記に準ずる程度の心理的負荷が極度と認められるもの
極度の長時間労働	・発病直前の１か月におおむね160時間を超えるような、又はこれに満たない期間にこれと同程度（例えば３週間におおむね120時間以上）の時間外労働を行った

② 特別な出来事以外の出来事（総合評価の留意事項）

・出来事の総合評価に当たっては、出来事それ自体と、当該出来事の継続性や事後対応の状況、職場環境の変化などの出来事後の状況の双方を十分に検討し、心理的負荷評価表に例示されているもの以外であっても、出来事に伴って発生したと認められる状況や、当該出来事が生じるに至った経緯等も含めて総合的に考慮して、当該出来事の心理的負荷の程度を判断する。

・職場の支援・協力が欠如した状況であること（問題への対処、業務の見直し、応援体制の確立、責任の分散その他の支援・協力がなされていない等）は総合評価を強める要素となる。

・仕事の裁量性が欠如した状況であること（仕事が孤独で単調となった、自分で仕事の順番・やり方を決めることができなくなった。自分の技能や知識を仕事で使うことが要求されなくなった等）は総合評価を強める要素となる。

※具体的出来事の例示事例（参考）

出来事の類型	具体的出来事	平均的な心理的負荷の強度			心理的負荷の総合評価の視点	心理的負荷の強度を「弱」「中」「強」と判断する具体例
		Ⅰ	Ⅱ	Ⅲ		弱	中	強
仕事の失敗、過重な責任の発生等	業務に関連し、重大な人身事故、重大事故を起こした			☆	・事故の内容、大きさ・重大性、社会的反響の大きさ、加害の程度等 ・ペナルティ・責任追及の有無及び程度、事後対応の困難性、その後の業務内容・業務量の程度、職場の人間関係、 職場の支援・協力の有無及び内容 （注）本人に過失がない場合も含む	【「弱」になる例】 ・軽微な物損事 故を生じさせたが特段の責任追及・事故対応はなかった ・軽微な物損事故を生じさせ、再発防止のための対応等を行った	【「中」になる例】 ・他人に負わせたケガの程度は重度ではないが、事後対応に一定の労力を要した（強い叱責を受けた、職場の人間関係が悪化した等を含む）	【「強」である例】 ・業務に関連し、他人に重度の病気やケガを負わせ、事後対応にも当たった ・他人に負わせたケガの程度は重度ではないが、事後対応に多大な労力を費やした（減給、降格等の重いペナルティを課された、職場の人間関係が著しく悪化した等を含む） （注）他人を死亡させる等の事故は、特別な出来事として評価

３ 精神障害の労災発生予防に向けた対応

（１）業務による心理的負荷評価表（別表１）の具体的出来事の事例をテキストにした研修

「具体的な出来事の事例」　①業務により病気やケガをした、②多額の損失を発生させるなど仕事上のミスをした、③１か月に80時間以上の時間外労働を行った、④退職を強要された、⑤転勤・配置転換等があ　った、⑥自分の昇格・昇進等の立場・地位の変更があった、⑦上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた、⑧同僚等から暴行又はひどいいじめ・嫌がらせを受けた、⑨顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた、⑩セクシャルハラスメントを受けた　　　など

（２）メンタルヘルスケア体制の整備

４つのケア（労働者によるセルフケア、管理監督者によるラインケア、産業医、衛星管理者等による職場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外の機関・専門家による事業場外資源によるケア）が適切の実施されるよう、社内の関係者が相互に連携し、以下の取組を実施

①メンタルヘルスケアの教育研修・情報提供（管理監督者を含む全ての社員）

②職場環境等の改善と把握（メンタルヘルス不調の未然防止）

③メンタルヘルス不調者への気付きと対応（早期発見と適切な対応）

④職場復帰における支援

（３）ハラスメント防止規定等の整備及び周知

パワーハラスメント、セクシャルハラスメント等のハラスメント防止及び排除のための措置、ハラスメント行為に起因する問題が生じた場合に適切に対処するための措置（相談窓口の設置等）を規定した「ハラスメント防止規定」の整備及び研修等による社員への周知

 

 

 

　今回の改正育児・介護休業法の概要

男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、育児休業の取得状況の公表拡大や介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等の措置を講ずるための改正（公布日：令和６年５月３１日）

（１）子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充

　①　３歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に対し、事業主が職場のニーズを把握した上で、柔軟な働き方を実現するための措置を講じ、労働者が選択して利用できるよ

うにすることを義務付ける。（具体的な措置事例は以下のアからオから事業主が二つを選択）

ア　始業時刻等の変更、イ　テレワーク、ウ　短時間勤務、エ　新たな休暇の付与、オ　その他働きながら子を養育しやすくするための措置

※事業主が措置を選択し、講じようとするときは、過半数代表者からの意見聴取

②　所定外労働の制限（残業免除）の対象となる労働者の範囲を、小学校就学前の子（現行は３歳になるまでの子）を養育する労働者に拡大する。

③　子の看護休暇を子の行事参加等の場合も取得可能とし、対象となる子の範囲を小学校３年生（９歳に達する日以降の最初の３月３１日までの間にある子：現行は小学校就学

前）まで拡大するとともに、勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。（名称も「子の看護等休暇」に変更）

④　３歳になるまでの子を養育する労働者に関し、事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加する。

⑤　妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、柔軟な働き方を実現するための仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮を事業主に義務付ける。

（２）育児休業の取得状況の公表義務の拡大

常時雇用する労働者数が３００人（現行１,０００人）超の事業主に拡大する。

（３）介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

①労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た時に、両立支援制度等について個別の周知・意向確認を行うことを事業主に義務付ける。

②労働者等への両立支援制度等に関する早期（40歳等）の情報提供や、雇用環境の整備（労働者への研修や相談窓口の設置等）を事業主に義務付ける。

③介護休暇について、勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。

④家族を介護する労働者に関し、事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加する。

（４）施行期日

令和７年４月１日（ただし上記（１）①及び⑤は公布の日から起算して１年６月以内において政令で定める日）

１　年収の壁とは

社会保険制度では、会社員の配偶者等で定められた基準額に満たない収入の人は、所定の手続きにより被扶養者（第３号被保険者）となり、社会保険料の負担が発生しませんが、一定の収入を超えると保険料負担などが発生し、本人又は世帯の収入が減少します。

このように一定の所得を超えると税や社会保険料負担が発生するため、これを回避する目的で就業調整を行う人の主な基準額は、下図のとおりとなります。

主な年収の壁	分野	壁（基準額）を超えた場合
１０３万円	税金	配偶者控除・扶養控除の対象外となり、世帯の合計収入が減少する場合が出てくる。
１０６万円	社会保険料	賃金月額が８.８万円（年収換算で約１０６万円）を超えると、被保険者数101人（本年10月からは51人）以上の会社で、週20時間以上働く会社員等の被扶養配偶者等は、本人が勤める会社の社会保険への加入対象となり、加入した場合には保険料負担が発生するため、本人の手取収入が減少する場合が出てくる。
１３０万円	社会保険料	年収で１３０万円を超えると、会社員等の被扶養配偶者等は、配偶者等が加入する社会保険の被扶養者の対象外となり、配偶者等の社会保険の被扶養者（社会保険料の負担なし）から抜けて、本人が国民健康保険・国民年金等へ加入しなければならなくなる。このため、国民健康保険・国民年金等の保険料負担が発生し、本人の収入が減少する場合が出てくる。
１５０万円	税金	配偶者特別控除額が段階的に減少⇒世帯の合計収入が減少する場合が出てくる。
各企業が定める金額	配偶者手当	企業によっては配偶者手当が停止⇒世帯の合計収入が減少する場合が出てくる。

 

２　年収の壁への国の支援策（年収の壁・支援強化パッケージ）

次期年金制度改正までの当面の間（令和７年度末まで）の対応（参照年収の壁・支援強化パッケージ｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)）

（１）１０６万円の壁への対応

キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）による支援

パート・アルバイトで働く短時間労働者の社会保険への加入に合わせて、本人の手取り収入を減らさない取組を実施する企業に対し、助成金を支給して支援する。

①　対象事業所（特定適用事業所）

ア　2024年（令和6年）９月まで⇒被保険者数が101人以上の事業所

イ　2024年（令和6年）10月から⇒被保険者数が51人以上の事業所

②　主な対象者

ア　令和5年10月以降に雇用した短時間労働者で、週の所定労働時間が20時間以上かつ所定内賃金が月額8.8万円以上でないこと。（学生は対象外）

イ　社会保険加入日の６か月前の日以前から継続して雇用されている。

ウ　社会保険加入日から過去２年以内に同事業所で社会保険に加入していなかった。

③　対象メニュー（社会保険適用時処遇改善コース）

ア　労働時間延長メニュー⇒６ヶ月で３０万円/一人あたり

所定労働時間の延長と賃金の増額をして対象者とし、社会保険に加入させた場合

イ　手当等支給メニュー⇒３年間で最大５０万円/一人あたり

労働者の保険料負担の軽減を図るため、賃金の１５％以上分の社会保険適用促進手当等を追加支給して対象者とし、社会保険に加入させた場合（社会保険適用促進手当は、

本人負担分の社会保険相当額を上限に、保険料算定基礎となる標準報酬月額・標準賞与額に算定されない。）

※ただし、手当等支給メニューは、週の所定労働時間が２０時間以上で働き、月収が8.8万円未満の人を、社会保険適用推進手当の支給により月収8.8万円以上にして社会保

険に加入させることが目的なので、東京都など現行の最低賃金が1,112円以上の地域では、すでに月収8.8万円以上となっているため対象外となる。

ウ　ア・イの併用メニュー

１年目　手当等支給メニュー（社会保険適用促進手当の支給）１０万円×２回

２年目　労働時間延長メニュー　　　　　　　　　　　　　　３０万円

④　各取組を開始する前にキャリアアップ計画書を事前に提出することが必要となる。

（２）１３０万円壁への対応

社会保険の被扶養者の認定にあたっては、認定対象者の収入が１３０万円未満であること等を要件としているが、一時的な収入の増加や人手不足による労働時間延長等に伴

う一時的な変動より、年収の見込みが１３０万円以上となる場合においても、保険者（協会けんぽ等）に対して会社から一時的な収入である旨の「事業主証明」を提出するこ

とにより、被扶養者認定を取り消すことをしないようにする支援

１　社会保険（厚生年金保険・健康保険・介護保険）への加入要件について

（１）加入が義務付けられている事業所（適用事業所）

①　法人の事業所（事業の種類を問わない）

②　常時５人以上の従業員を使用する個人事業所（飲食業・理容業・農林水産業など一定の業種を除く）

（２）対象労働者（被保険者）
①　適用事業所に常時使用される労働者（７０歳以上は厚生年金保険は対象外）

②　１か月の所定労働日数が上記①の社員の４分の３以上であるパート・アルバイト等の短時間勤務の労働者

③　上記②以外のパート・アルバイト等の短時間勤務の労働者

２　令和６年１０月から対象となる事業所及び被保険者の考え方

※下記（１）～（５）の要件を全て備える人

（１）被保険者数５１人～１００人の事業所（特定適用事業所）

①　対象となる人数は社会保険の被保険者数

②　直近１２か月のうち６か月で５０人を上回ったら適用対象（見込みも含む）

③　法人は同一の法人番号を有する全事業所単位、個人事業主は個々の事業所単位

（２）週の所定労働時間が２０時間以上３０時間未満で働いている人

契約上の所定労働時間であり、臨時に生じた残業時間は含みません。

ただし、実労働時間が２か月連続で週２０時間以上となり、なお引き続くと見込まれる場合には、３ケ月目から社会保険への加入が必要となります。

（３）賃金月額が８.８万円（年収換算で約１０６万円）以上で働く人

月額賃金は基本給や諸手当の合計金額（残業代・賞与・臨時的な賃金、通勤手当・精皆勤手当等は含まれません。）

（４）２ケ月を超える雇用見込みがある人

雇用期間が２か月以内であっても、雇用契約書等においてその契約が更新される場合がある旨の明示や、更新により２か月を超えて雇用された実績がある場合を含みます。

（５）学生ではない人

夜間学生や休学中の学生は加入対象

１　無期転換に関する事項に「無期転換申込機会の書面明示」や「無期転換後の労働条件の書面明示」を追加

「無期転換ルール」とは、同一の使用者（企業）との間で、「有期雇用契約が５年を超えて更新された場合、有期契約労働者からの申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールこと（事例：契約期間が１年の場合、５回目更新後の１年間に無期転換の申込権が発生する。）

（１）対象となる労働者について

無期転換申込権が発生する有期契約労働者

（２）無期転換申込機会の書面等明示について（労基則第5条第5項・第6項）

「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）を書面より明示することが必要になる。初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後、有期労働契約を更新する場合は、更新の都度、同様の明示が必要になる。

①無期転換後の労働条件の書面等明示について

無期転換申込権が生じる契約更新時と、無期転換申込権の行使により無期労働契約が成立するそれぞれの時期に、無期転換後の労働条件明示する必要がある。明示方法は、明示が必要な労働条件の内容ごとに明示するほか、有期労働契約の労働条件と無期転換後の労働条件との変更の有無、変更がある場合はその内容を明示する方法でも可能である。

②均衡を考慮した事項の説明について（改正「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」）

「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミングごとに、就業の実態に応じ、正社員等の通常の労働者との均衡を考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について説明に努めること必要になる。（努力義務）

（３）更新上限及び無期転換申込機会等（記載例）

契約期間	※（更新上限の明示） 更新上限の有・無　　（無・有（更新　４回まで／通算契約期間　５年まで））
	※（無期転換申込機会の明示） 【労働契約法に定める同一の企業との間での通算契約期間が５年を超える有期労働契約の締結の場合】本契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約（無期労働契約）の締結の申込みをすることにより、本契約期間の末日の翌日（年月日）から、無期労働契約での雇用に転換することができる。 ※（無期転換後の労働条件の明示） この場合の本契約からの労働条件の変更の有無（ 無 ・ 有（別紙のとおり） ）