社会保険労務士・行政書士 今井まさみ事務所

（１）労働契約法

労働契約法第５条では「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と規定されており、使用者には就業場所や使用する設備・機械器具等の管理、使用者の指示の下で労務を提供する過程において、労働者の身体や生命を保護するように配慮し、安全を確保すべき義務があります。

（２）労働安全衛生法

労働安全衛生法第３条第1項では「事業者は単にこの法律で定める労働災害防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて、職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。」と規定されており、以下の内容を定めています。

①安全衛生管理体制、②危険・健康障害の防止措置、③機械・有害物などに関する規制、④労働者の就業に当たっての措置、⑤健康の保持増進のための措置、⑥快適な職場環境の形成のための措置　など

※安全配慮義務違反の場合
・（労働契約法）労働契約に付随する安全配慮義務を使用者が怠り、労働者の身体や生命に損害が発生した際には、債務不履行を原因とする損害賠償の支払いが生じる場合があります。
・（労働安全衛生法）義務規定違反が発生した際には、労働基準監督官による行政指導や刑事罰が科される場合があります。

労働契約法第２０条では「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めのあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という）、当該職務の内容及び配慮の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」としています。

無期契約労働者（正社員）と有期契約労働者（非正社員）とに労働条件の格差があった場合には、以下の要素を考慮して、不合理なものであると違法になるという内容です。

• 業務の内容及び当該業務の責任の程度
• 職務内容及び配置変更の範囲
• その他の事情

労働基準法では、常時１０人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成しなければならないとしており（第８９条）、違反した場合、３０万円以下の罰金に処せられます。（第１２０条）

「１０人以上」かどうかの適用単位は事業所単位であり、「労働者」には使用者が労働契約を結ぶ全ての労働者が含まれますので、正社員のみならず、契約社員やパートタイマーなど非正規雇用の労働者も含まれます。したがって、正社員についての就業規則を、契約社員やパートタイマーに適用させるつもりがないにもかかわらず作成していないという場合には、労働基準法違反となります。

なお、同一事業場において、一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することも可能です。（契約社員就業規則、パート社員就業規則等）　この場合は、就業規則本則において、別個の就業規則の適用対象となる労働者に関する規定を設けることが望ましいとされています。

３６協定は適法に行わせることができる時間外等の枠を定めるもので、「業務上必要ある場合（非常災害時等の時間外労働を除く）」であっても、労働時間の延長は認められません。限度時間を超えるおそれのある場合は特別条項を付加する等の形で協定を見直し、事前に労働基準監督署へ届け出るのが基本です。３６協定では、時間外労働の延長限度と休日出勤数を定めます。日曜が法定休日日に該当すれば、その日の労働時間は「別管理」となります。ただし、特別条項での上限設定についても、現在、国会で議論されている「働き方改革関連法案」では、上回ることの出来ない上限を設けるとともに、違反した場合の罰則規定を設けて、強制力を持たせる内容となっています。

ストレスチェック制度は、派遣労働者等も含めて常時５０人以上の労働者が就業する事業場に実施を義務付けています（平成２７年１２月１日施行）。施行後１年以内に従業員等への検査を実施しないと違反になりますが、現在罰則は設けられていません。しかし、ストレスチェック制度の遂行に不可欠な衛生管理者や産業医の選任のほか、衛生委員会の設置していないため実施体制が整っていないという場合は、安全衛生法第１２条、１３条、１８条違反に該当し、いずれも５０万円以下の罰金が科せられます。