社会保険労務士・行政書士 今井まさみ事務所

１　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項に「変更の範囲」を追加（改正労働基準法施行規則（以降「労基則」という。）第5条第1項より）

（１）対象となる労働者と明示のタイミングについて

すべての労働者（対象者にはパート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後再雇用者などの有期契約労働者も含む。）に対し、労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に書面等による明示が必要となる。

（２）「就業場所と業務」について

労働者が通常就業することが想定されている就業の場所と、通常従事することが想定されている業務のことを指す。配置転換（異動）や在籍型出向の場所や業務、テレワークを行うことが通常想定される場合はテレワークが可能な場所などを含み、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等就業の場所及び従事すべき業務が一時的に変更されるものは含まない。

（３）「変更の範囲」について

今後の見込みも含め、当該労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲を意味する。就業場所や業務の変更が想定されない場合は、「変更なし」や雇入れ直後と同様の内容などになる。日雇い労働者に対しては、雇入れ日における就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば足り、「変更の範囲」を明示する必要はない。（厚生労働省Ｑ＆Ａより）（４）変更の範囲の明示が必要となる時期について

2024年（令和6年）4月1日以降の契約締結・契約更新時からで、契約の始期が令和6年4月1日以降であっても、令和6年4月以前に契約の締結を行う場合は、新たな明示ルールに基づく明示内容は不要である。（厚生労働省Ｑ＆Ａより）

（５）就業場所及び従事すべき業務の「変更の範囲」（記載例）

①就業場所・業務に限定がない場合

• 就業場所

（雇入れ直後）東京都内の支店・営業所	（変更の範囲）本店及び全ての支店、営業所
（雇入れ直後）東京支店	（変更の範囲）全国への配置転換あり
（雇入れ直後）本店	（変更の範囲）会社の定める場所（テレワークを行う場所を含む）

• 従事すべき業務

（雇入れ直後）自動車運転業務	（変更の範囲）会社内での全ての業務
（雇入れ直後）営業業務	（変更の範囲）会社の定める業務
（雇入れ直後）経理業務	（変更の範囲）全ての業務への配置転換あり

②就業場所・業務に一定範囲の限定がある場合

• 就業場所

（雇入れ直後）足立営業所	（変更の範囲）足立区内の支店・営業所
（雇入れ直後）足立支店	（変更の範囲）原則、東京都内の支店
（雇入れ直後）東京本社	（変更の範囲）東京本社、名古屋支社、大阪支社

• 従事すべき業務

（雇入れ直後）自動車運転業務	（変更の範囲）自動車運転業務、運行管理業務
（雇入れ直後）工場作業業務	（変更の範囲）工場作業業務、施設警備業務
（雇入れ直後）営業業務	（変更の範囲）営業業務、総務・経理業務

２　期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項に「契約更新上限の書面明示」と「契約更新上限を新設・短縮する場合の説明」を追加

（１）対象となる労働者と明示のタイミングについて

パート・アルバイトや契約社員、定年後再雇用などの有期契約労働者に対し、労働契約の締結時や有期労働契約の更新時に書面等による明示が必要となる。

（２）更新上限の書面明示事項について（労基則第5条第1項）

有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）がある場合には、その上限について書面等による明示が必要になる。

※明示例：「契約期間は通算３年を上限とする」、「契約の更新回数は２回まで」　など契約の当初から数えた更新回数又は通算契約期間の上限を明示し、その上で、現在が何回目の契約更新であるか等を併せて示すことが考えられる。（厚生労働省Ｑ＆Ａより）

（３）更新上限を新設・短縮する場合の説明事項について（改正「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準改正雇止めに関する基準」より）

更新上限を新たに設けようとする場合や更新上限を短縮しようとする場合について、更新上限を新設・短縮する前のタイミングで、更新上限を設定する又は短縮する理由を対象者に説明することが必要になる。

※説明例：「通算契約期間の上限を５年から３年に短縮します。」、「更新回数の上限を３回から1回に短縮します」などで、説明の方法は特定の方法限られるものではなく、「個々の有期雇用労働者ごとに文書を交付し、面談等により説明する。」、「説明すべき事項をすべて記載した資料を交付する。」、「説明会等で複数の有期契約労働者に同時に行う。」などの方法が考えられる。

３　その他（職業安定法の改正に伴う募集時に明示すべき労働条件の追加）

労働者の募集を行う際、求職者に対しても「就業場所及び従事すべき業務の変更の範囲」、「有期契約労働者への更新上限の明示」等の労働条件の明示が必要になります。

 

 

 

１　労働条件の明示が必要な事項

（１）労働基準法第15条第1項

「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」と定めています。

（２）労働条件の明示事項（労働基準法施行規則第5条第1項）

①労働契約の期間に関する事項（期間の定めの有無、定めがある場合はその期間）、②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（満了後に更新する場合があるもの）、③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項、④始業及び終業の時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇等に関する事項、⑤賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切り・支払い時期、昇給に関する事項、⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む）、⑦退職手当、⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与及び最低賃金等、⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他、⑩安全衛生、⑪職業訓練、⑫災害補償及び業務外の傷病扶助、⑬表彰及び制裁、⑭休職（⑦から⑭の事項は、使用者がその定めを設ける場合に明示が必要となる。）

（３）労働条件の明示方法

①から⑥（昇給は除く）については、書面を交付して明示しなければならない。なお、労働者の希望により、電子メール等による送信も可能だが、当該労働者が電子メール等の記録を出力することにより、書面を作成することができるものに限る。また、当該労働者に適用する部分を明確にして、就業規則を労働契約の締結の際に交付することによる明示も可能である。

（４）パートタイム・有期雇用労働法に基づく追加の明示事項

パートタイム・有期雇用労働者に対しては、下記①から④の事項を別途書面等により明示する必要がある。①昇給の有無、②退職手当の有無、③賞与の有無、④相談窓口

 

 

 

１　労働時間の適正把握と削減

（１）労働時間及び休日の管理フレーム

労働時間（労基法第32条） 法律で定められた労働時間の限度 １日８時間　及び　１週４０時間

休日（労基法第35条） 法律で定められた休日 毎週少なくとも１回又は４週４回以上

法定労働時間を超える時間外労働や法定休日に労働をさせる場合（労基法第36条） ・３６協定（時間外労働・休日労働に関する協定）を適正に締結し、労働基準監督署に届け出て、労働者に周知し、３６協定の枠内で働かせる。（上限規制あり） ・時間外労働・休日労働をさせた場合は、法定の割増賃金の支払い

（２）労働時間の適正把握義務（労働安全衛生法第６６条の８の３）

「労働時間の適正な把握のために使用者が講じるべき措置に関するガイドライン」

勤怠システムやデジタルタコグラフ、ドライブレコーダー等の積極的な活用により、

従業員の労働時間や車両の運行を適正に把握する。

（３）長時間労働の原因分析

時間外労働が多い従業員を抽出、ヒアリングし、個人の問題（作業効率等）か、社内体制の問題（配車、コース編成等）かを分析する。

（４）残業時間の削減

①ミーティング等で具体的な削減方法について議論し、職員間で共有化する。

②残業の事前承認と事後確認

承認の手続き、承認の要件、予定時間の申告等の残業ルール等を明確にし、周知する。

ルール等に反した残業を行った場合は、その都度注意指導を行い、承認後の実残業時間数についても確認・把握する。（ルールに反した時間外労働等の黙認・放置は、使用者の黙示の義務付けがあったと見なされ、指揮監督下に置かれた残業時間と見なされる可能性が出てくる。）

③残業禁止命令の発出と周知

当日に必要がない残業や２２時以降の残業などを禁止する旨の通知とその周知徹底

④複数の車種・コースに対応できるドライバーの育成

⑤業務の効率化

労務管理ソフト、電子マニュフェストの活用等により日報作成等事務作業時間を削減

２　諸規定の見直しと従業員への指導・教育

（１）就業規則、賃金規定等の関係規定の確認と見直し

①就業規則は現状の就業実態に則した内容になっているか。

②賃金規定と実際の運用（支払い）が異なっていないか。

③１箇月や１年単位の変形労働時間制を採用している場合、正しく運用されているか。

④残業時間の算定方法や割増賃金の単価計算の間違いで、未払賃金が発生していないか。

（２）従業員の指導・教育

①関係規定の内容を記載したハンドブック等の冊子を作成し、周知する。

②出庫時間の指示・徹底や日報記載内容の指導

③関係規定違反時の罰則や処分等の周知

３　賃金制度の見直し

残業時間の減少が、収入の減少に繋がるような賃金制度の見直し。

（１）「時間で稼ぐ」賃金制度から「能力や業績で稼ぐ」賃金制度への転換

「経験値」、「乗車する車種」「保有する資格」「作業効率」等を考慮

（２）「法令順守」の実行度合いを手当や賞与等の賃金制度に反映させる。

（３）評価制度の中で、労働時間短縮に向けた目標管理を導入し、賃金制度に反映させる。

（４）見直した賃金制度を持続可能とする財政基盤の確立

４　令和５年度「働き方改革推進支援助成金」（厚生労働省）の活用

・労働時間短縮・年休促進支援コース、労働時間適正管理推進コース、勤務間インターバル導入コース、適用猶予業種等対応コース（運送業）、団体推進コース

 

１　改正改善基準告示（2022年12月23日改正）への対応

「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（平成元年労働省告示第７号。以下「改善基準告示」という。）とは、自動車運転者の労働時間等の労働条件の向上を図ることを目的とし、自動車運転者の拘束時間・運転時間等についての基準を定めた大臣告示（1989年）で、2022年12月に自動車運転者の健康確保等の観点により改正され、2024年4月1日以降から改正改善基準告示が適用される。（告示とは、国や地方公共団体などの公の機関が、ある事項を公式に広く一般に知らせること。また、そのもの。）

（１）改善基準告示の主な内容　001080310.pdf (mhlw.go.jp)

＜厚生労働省：「トラック運転者の労働時間等の改善基準のポイント」より（図２）＞

①拘束時間とは、始業時刻から終業時刻までの時間で、労働時間（時間外労働時間、休日労働時間、手待ち時間等を含む）と休憩時間（仮眠時間を含む）の合計時間

②休息期間とは、勤務と次の勤務の間の時間で、睡眠時間を含む労働者の生活時間として、労働者にとって全く自由な時間（勤務間インターバル）

（２）改正改善基準告示の主なポイントは？

①拘束時間

１年　　原則　３,３００時間以内、例外　３,４００時間以内

１か月　原則　２８４時間以内、例外　３１０時間以内（年６か月まで）

１日　　原則　１３時間以内（上限１５時間、１４時間超は週２回まで）

例外　宿泊を伴う長距離運送の場合、１６時間まで延長可（週２回まで）

②１日の休息期間

継続１１時間以上与えるよう努めることを基本とし、９時間を下回らない。

例外　宿泊を伴う長距離運送の場合、継続８時間以上（週２回まで）

③運転時間

２日平均１日：９時間以内、２週平均１週：４４時間以内

④連続運転時間

４時間以内。運転の中断時には、原則として休憩を与える（１回概ね連続１０分以上、合計３０分以上）

（３）具体的な対応は？

労働基準監督署への届出等は必要ないが、拘束時間や休息期間の例外規定を適用する場合は、労使協定の締結が必要になる。廃棄物収集運搬車の運転手は、長距離運送の運転手のように２４時間を超える長時間の拘束はないと考えられる。

運転手へのわかりやすい説明・周知のため、１年、１か月、１日の拘束時間等を自社の指標（KPI）として設定することや、１日の休息期間（勤務間インターバル）の就業規則への記載等は重要と思われる。

（４）違反した場合は？

「改善基準告示」は厚生労働省が主たる所管官庁の大臣告示で罰則規定はなく、是正指導が行われる。（ただし、違反状況が悪質な場合は、労働基準法違反容疑等での送検もあり得る。）なお、国土交通省も大臣告示で引用しており、それに沿って行政処分を行うこととしていることから、厚生労働行政機関（労働基準監督署等）から運輸行政機関（国土交通省陸運支局等）への通報により、国土交通省の所管である営業用車両（緑ナンバー）は、別途「貨物自動車運送事業法」に基づき車両停止処分等の行政処分となる可能性がある。

１　労働基準法（以下「労基法」という。）の時間外労働上限規制への対応

（１）時間外労働上限規制（2019年4月1日施行）の内容　000468285.pdf (mhlw.go.jp)

＜厚生労働省：「３６協定の適正な締結」より（図１）＞

♦自動車運転の業務は、上限規制の適用が５年間猶予されている。（図１右欄内記載）

・現行の自動車運転業務の３６協定届様式は「様式第９号の４」（猶予業種用）を使用

・適用猶予事業・業務以外の３６協定届様式は「様式第９号」（一般条項）、「様式第９号の２」（特別条項）を使用するが、猶予業種であっても当該様式での届出は可能

※　３６協定の特別条項は、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合に締結。

適用する際には、「健康福祉確保措置」の実施と特別条項を発動する際の手続きとして、「労働者の過半数を代表する者への事前通知」に注意が必要

（参考）「３６協定の手続きを怠り、特別条項付き３６協定が無効となった事例」

滋賀・彦根労働基準監督署は、労働者４人に３６協定の限度時間を超えて月100時間以上の時間外労働をさせたとして、電子部品の製造請負業を営む㈱S社（滋賀県長浜市）と同社営業所長を労働基準法第32条（労働時間）と第36条（時間外、休日労働）違反の疑いで大津地検に書類送検した。同社は特別条項付の36協定を締結していたが、協定上の「限度時間を超えて労働させる場合における手続」として定めた「労働者代表者に対する事前通知」を怠っていたため、月99時間までの時間外労働と休日労働を可能とする特別条項は無効の状態だった。同社は令和４年６月に、労働者４人に対して月100時間以上の違法な時間外労働を行わせた疑い。過去にも同様の違反がみられたが、監督指導では改善がみられず、送検に至った。（2023.6.22労働新聞ニュースより抜粋）

（２）自動車運転業務への時間外労働上限規制の適用

①いつから適用されるのか？

２０２４年４月１日以降の３６協定期間の起算日から適用

・届出済の３６協定届は、届出している３６協定届の起算日

（例：起算日３月１日⇒２０２５年３月1日から適用）

・新規届出の３６協定届は、２０２４年４月１日以降に届け出た３６協定届の起算日

②対象となる自動車運転者は？

労働基準法第９条で規定する労働者で「四輪以上の自動車の運転の業務に主として従事する者」（令和4年12月23日厚生労働省「基発1223第3号」通達）が対象者

⇒　実態として物品又は人を運搬するために自動車（緑ナンバー・白ナンバーを問わない）を運転する時間が、現に労働時間の半分を超えており、かつ、当該業務に従事する時間が年間総労働時間の半分を超えることが見込まれる場合には、「自動車の運転に主として従事する者」に該当する。該当しない場合は、運転職でも上記図１の時間外労働上限規制が適用される。

③上限規制の内容は？

・原則の上限時間　　　　　時間外労働　月４５時間以内、年３６０時間以内

（１年単位変形労働時間制：月４２時間以内、年間３２０時間以内）

・特別条項の上限時間　　　時間外労働　年９６０時間以内（休日労働は除く）

　※別途月間の上限時間等を設定し、特別条項付き３６協定届で届出をした場合は、労働基準法上の規制対象の上限時間となる。

④３６協定届様式は？

２０２４年４月以降は、「様式第９号の３の４（一般条項）」「様式第９号の３の５（特別条項）」を使用

⑤違反した場合は？

行政指導や企業名公表、罰金又は懲役の罰則（労基法第119条）適用のリスク